如今，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源之一。而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。因此，成功地開展選聘活動(dòng)也就顯得更為重要。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)的人員選聘活動(dòng)和選聘結(jié)果往往并不令人滿意。
在1998年，西歐一家知名電信公司曾經(jīng)聘請(qǐng)了一名CEO，這名CEO在1992年至1998年間曾經(jīng)成功地將全世界一家最大的能源公司轉(zhuǎn)變?yōu)橐患矣捎^的貿(mào)易公司。他的這段成功經(jīng)歷讓人感覺他非常適合新的職位，以至這家電信公司的股票在宣布聘任他的當(dāng)天上漲了5% 。然而，兩個(gè)月后，這名CEO卻因?yàn)槿狈υ摴緲I(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的能力而不得不提出辭呈。
同樣，2000年的時(shí)候，一家中國(guó)公司曾經(jīng)花巨資從美國(guó)聘請(qǐng)一位博士回國(guó)擔(dān)任該公司的重要管理職務(wù)。起初，公司對(duì)他寄予厚望，希望他能給該公司的管理和經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)明顯的轉(zhuǎn)變。然而，幾個(gè)月后，該公司高層次就發(fā)現(xiàn)自己犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤--花巨資聘請(qǐng)了不合適的人選。
事實(shí)上在我們的工作中，或者媒體上以�？梢哉抑愃频氖吕河捎谄髽I(yè)選聘了不合適的人，從而導(dǎo)致任職者工作中經(jīng)常出現(xiàn)種種問題，嚴(yán)重時(shí)任職者可能不得不離職。而導(dǎo)致這種情況的重要原因之一就是，企業(yè)對(duì)于選聘活動(dòng)的重要性沒有足夠的認(rèn)識(shí)，沒有或者不愿在選聘活動(dòng)上投入相應(yīng)的方法和技術(shù)，不能保證企業(yè)選聘活動(dòng)的科學(xué)性和合理性。那么，如何保證成功的選聘呢？
增大庫(kù)存
雖然美國(guó)西南航空公司在1993年只錄用了2，700名員工，但是公司卻面試了1.6萬(wàn)名候選人，處理了9.8萬(wàn)份簡(jiǎn)歷；在1994年只錄用了4，000名員工，但處理了12.5萬(wàn)份簡(jiǎn)歷。按照西南航空公司的觀點(diǎn)，雖然為吸引人才而對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)的成本很高，但是這是公司成功進(jìn)行人才選聘所必需的第一步。
要保證選聘活動(dòng)的成功，企業(yè)首先必須建立自已的人才庫(kù)，尤其是對(duì)于高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員更是如此。如果總是等到需要的時(shí)候再去尋找候選人，就可能花很長(zhǎng)時(shí)間也找不著合適的人員；或者不得不降低對(duì)人才的要求，以便盡快填補(bǔ)職位的空缺。
建立人才庫(kù)的目的就在于，任何時(shí)候公司出現(xiàn)職位空缺，都能在最快的時(shí)間內(nèi)找著合適的候選人來(lái)填補(bǔ)。為了做到這一點(diǎn)，公司必須經(jīng)常性地對(duì)人員的需求情況進(jìn)行分析，提前發(fā)布公司的招聘信息以吸引人才，而不應(yīng)等職位上出現(xiàn)空缺之后再去考慮吸引人才。尤其對(duì)于那些關(guān)鍵的職位或者勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的職位，更應(yīng)該早作準(zhǔn)備。
現(xiàn)在，發(fā)布招聘信息的渠道多種多樣，包括公司的主頁(yè)，各種招聘網(wǎng)站、人才招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、獵頭公司、員工推薦和其他的廣告媒體。一般來(lái)說(shuō)，可以考慮在公司的主頁(yè)上開辟一個(gè)專欄來(lái)發(fā)布公司的招聘信息，最好能把公司所有職位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而對(duì)那些近期需要招聘的職位可以單獨(dú)注明。至于其他媒介，則應(yīng)該針對(duì)每一種媒介自身的特點(diǎn)，根據(jù)所招聘職位的特殊要求、成本和效果來(lái)確定采用哪種媒介。一定要讓人感覺到公司能給人他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，能為他們創(chuàng)造理想的工作環(huán)境，并提供良好的福利待遇，以吸引他們?cè)敢鈦?lái)公司工作。如果參加現(xiàn)場(chǎng)招聘，招聘人員一定要注意自己的言行舉止，給應(yīng)聘者留下良好印象。
一旦獲得有關(guān)應(yīng)聘者的有關(guān)材料后，公司一定要認(rèn)真對(duì)待，詳細(xì)了解應(yīng)聘者各方面的信息，并確定進(jìn)一步評(píng)價(jià)的人選。然后，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定是否錄用。如果應(yīng)聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀，而公司又確實(shí)沒有相應(yīng)的職位缺，就應(yīng)該把應(yīng)聘者加入公司的人才儲(chǔ)備庫(kù)，以便公司將來(lái)有職位空缺時(shí)能及時(shí)與應(yīng)聘者聯(lián)系上。