美國軍隊先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學(xué)習(xí)�；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。
多數(shù)公司是這樣招聘的：當(dāng)出現(xiàn)空缺之后，部門經(jīng)理與人力資源部聯(lián)系，希望有人能立刻填補(bǔ)空缺。人力資源部的招聘人員致電當(dāng)?shù)貓蠹埧菑V告。應(yīng)聘者的簡歷被詳細(xì)審查，召集合格者面試。一切順利的話，新人可以在一段時間后上班。這一時間可能長至數(shù)月之久，因為大多數(shù)人有他職在身，并不能夠立刻走馬上任。
公司經(jīng)理們應(yīng)該學(xué)一學(xué)美國軍隊快速、主動的招聘模式。
美軍模式：先發(fā)制人
在美國幾乎每一個城鎮(zhèn)都有軍隊征募官員辦公，在上班時間招募人員總是在位恭候，想?yún)④妶髧娜丝梢噪S時登門。如果一個潛在的應(yīng)征者打電話來，絕對會有一個真人應(yīng)答，而不是一個語音信箱。
公司在招聘方面能從美國軍隊學(xué)到很多，美國軍隊采取的是積極主動的、持續(xù)進(jìn)行的招聘策略。例如，海軍就總是在“尋找一些優(yōu)秀的人員”。長期以來，美國軍隊十分重視建立應(yīng)征人員檔案，并在新一輪征兵中利用這些信息。
美國軍隊是創(chuàng)造招聘廣告語的領(lǐng)先者，例如那條膾炙人口的“盡你所能”(be all that you can be)。許多這樣的口號今天在許多成功的公司里成為時尚，效果依然驚人。不過，美國軍隊可是用了幾十年了。美國軍隊?wèi)?yīng)用高科技招聘技術(shù)也是一馬當(dāng)先，它使用的cd-rom和充滿動感與個性化的網(wǎng)站是許多公司望塵莫及的。
公司能從其中汲取哪些經(jīng)驗?zāi)�？首先是要認(rèn)識到公司在哪些方面出了錯誤，而美國軍隊又在哪些方面采取了正確的做法。
美國軍隊邀請經(jīng)過精心挑選的少量候選人參加面試，并最終確定最佳的人選。對于第二、三、四名候選人，他們采取了一種比較特別的做法：他們會與這些候選人保持一段時間的聯(lián)系。盡管每一個招聘人員的風(fēng)格不盡相同，但是大多數(shù)招聘人員會這樣做：決定哪些工作或利益是申請者最感興趣的，在三個月的聯(lián)系之后，大多數(shù)招聘人員會給面試者寄一份有針對性的后續(xù)記錄或是適合的手冊或最新信息。只有當(dāng)候選人明確給出否定的答復(fù)，這種通信才會終止。
包括陸、海、空軍和海岸自衛(wèi)隊在內(nèi)的美軍各軍種，其招聘流程都是長期連續(xù)和積極主動的。他們有時不能達(dá)到招聘目標(biāo)而受到攻擊時，也絕不放棄這種特點(diǎn)。他們的策略是回過頭來重新評估問題出在哪里，然后進(jìn)行徹底的自我改造以適應(yīng)招聘市場。他們非常有效，常常能爭取到那些本來打算進(jìn)軍商業(yè)領(lǐng)域的人士。
美國軍隊并不是先發(fā)制人招聘模式的唯一范例�；I資者、體育星探和獵頭公司同樣提供了公司能夠采用或適應(yīng)的招聘精英職員的指導(dǎo)方針。