如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對(duì)公司進(jìn)行的簡(jiǎn)單的調(diào)查來看，大多數(shù)負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理并未對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員的工作進(jìn)行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費(fèi)的時(shí)間，其他人則將更多的注意力放在費(fèi)用上。很少有人考察被聘人員留在公司的時(shí)間。而考查雇用人員的多少只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的行政工作，實(shí)際上并沒有多大意義。雇用時(shí)間的長(zhǎng)短才是衡量招聘工作的效率和滿意程度的有效指標(biāo)。

　　僅有一種衡量你的招聘工作是否成功的標(biāo)準(zhǔn)：被聘用員工的表現(xiàn)如何。這種衡量標(biāo)準(zhǔn)的難點(diǎn)在于需要花費(fèi)一段時(shí)間才能判斷這些員工表現(xiàn)的好與壞。而且，無論是負(fù)責(zé)招聘的人員還是招聘工作的管理者，均希望盡快看到招聘工作是否成功�？己藛T工的表現(xiàn)也意味著公司應(yīng)具有一套定義員工表現(xiàn)的程序以及評(píng)定每位員工的方法。與我合作的公司中，僅有很少一部分具有一個(gè)強(qiáng)健的系統(tǒng)。假如你是公司職能部門的負(fù)責(zé)人，你應(yīng)該如何判斷負(fù)責(zé)招聘人員的工作是否取得成功呢？在此介紹幾種方法：

　　1．負(fù)責(zé)招聘的人員是否同你探討并明確你的需求？一個(gè)優(yōu)秀的負(fù)責(zé)招聘的人員會(huì)花費(fèi)必要的時(shí)間來弄清楚他將履行的職責(zé)。但是，在這個(gè)過程中，你應(yīng)該是主要的參與者，并要保證強(qiáng)調(diào)幾項(xiàng)你所需要的重要技能，而并非你所希望的許多“好素質(zhì)”的人。最好是先嚴(yán)格地分析一下表現(xiàn)最出色的員工所擁有的技能及特質(zhì)，然后，你再試著尋找具有相同技能或特質(zhì)的其它人。

　　2．負(fù)責(zé)招聘的人員是否及時(shí)傳遞反饋，并且確實(shí)做到在一兩天之內(nèi)向你提供人選？特別是一個(gè)優(yōu)秀的負(fù)責(zé)招聘的人員會(huì)在招聘的處理過程預(yù)先篩選出適當(dāng)?shù)娜诉x，對(duì)待你公司的態(tài)度像自己就是老板一樣。這就要求負(fù)責(zé)招聘的人員具有競(jìng)爭(zhēng)性的專業(yè)能力，藉此，他們就可以獲悉在不同公司中的某一個(gè)專業(yè)或工作崗位上所有表現(xiàn)出色的人員。為了做到這一點(diǎn)，他們需要得到你的幫助。在你參加各種會(huì)議時(shí)，你應(yīng)該留意那些有可能會(huì)吸收進(jìn)入你公司的優(yōu)秀人選。你應(yīng)該不停地搜尋，并且把適當(dāng)?shù)娜诉x推薦給負(fù)責(zé)招聘的人員，然后負(fù)責(zé)招聘的人員就可以收集這些人選的資料，甚至可以拜訪他們，并對(duì)他們的興趣做出評(píng)判。如果你不斷地這樣做下去，即便你沒有雇用任何人，你也會(huì)有充足的人力資源做儲(chǔ)備。