大部分企業(yè)在人員招聘和甄選過程中，人力資源部門經(jīng)理會(huì)參與全過程，這表明了人力資源管理部門對(duì)人員招聘和甄選的重視。但是，很少企業(yè)請(qǐng)專家參與，這從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人才資源管理的局限性。

　　專家有內(nèi)部和外部之分。內(nèi)部專家是企業(yè)內(nèi)部某一部門的管理或技術(shù)骨干。一個(gè)崗位需要什么樣知識(shí)、能力、技能的人，這一部門的專家最清楚。如果企業(yè)某一個(gè)部門的招聘人選沒有內(nèi)部專家的參與，勢(shì)必會(huì)“不兼容”。事實(shí)上，國(guó)外企業(yè)的人力資源管理部門是一個(gè)服務(wù)和咨詢部門，而非權(quán)力機(jī)構(gòu)。

　　當(dāng)企業(yè)某一部門有崗位空缺時(shí)，人力資源管理部門根據(jù)工作分析，以工作描述和工作說明形式將招聘廣告發(fā)布出去，然后收集、篩選應(yīng)聘材料，最后，部門經(jīng)理組織面試，確定人選，整個(gè)招聘活動(dòng)才算結(jié)束。一個(gè)企業(yè)的人力資源部門如果將企業(yè)的各部門招聘甄選事宜大包大攬，勢(shì)必會(huì)造成招聘時(shí)只看重專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)校等非本質(zhì)要素，而忽略對(duì)應(yīng)聘者能力、知識(shí)素養(yǎng)的考察。

　　外部專家是指具有豐富的心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)的職業(yè)指導(dǎo)師和咨詢師�，F(xiàn)代人力資源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配，應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人的知識(shí)、能力、技能與崗位要求相匹配；更重要的是人的性格、興趣、愛好與崗位性質(zhì)相適應(yīng)。

　　不同的崗位，對(duì)人的能力和性格要求是不一樣的。研發(fā)工作要求人有鉆研、創(chuàng)新、求實(shí)、合作等精神；市場(chǎng)營(yíng)銷要求人具有成功特質(zhì)、受挫性、人際協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)精神等；生產(chǎn)崗位要求人具有踏實(shí)、細(xì)致、追求完善的特質(zhì)；管理崗位則要求人具有組織、溝通、理解、執(zhí)行等能力。

　　如果說內(nèi)部專家是知識(shí)、技術(shù)和能力等智力因素的鑒定者的話，那么外部專家則是對(duì)性格、興趣、誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等非智力因素進(jìn)行檢測(cè)。根據(jù)性格、情趣選擇合適的職業(yè)是國(guó)外許多大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作。而我國(guó)由于歷史的原因，這一方面的工作基本還是空白。

　　所以，如果企業(yè)在招聘的過程中，聘請(qǐng)外部的專家參加，將會(huì)幫助企業(yè)選擇更合適的人，避免將不符合崗位要求的人招進(jìn)來(lái)，從而大大地降低企業(yè)招聘的成本。另一方面，還將幫助求職者科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自我，進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，減少求職時(shí)的盲目性。