人力資源主管的一項(xiàng)日常工作是填補(bǔ)某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢(shì)組織文化。

內(nèi)部選拔
　　內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢(shì)在于：
　　第一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn))問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。因?yàn)閮?nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對(duì)其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和把握。
　　第二，從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過較長(zhǎng)一段時(shí)間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運(yùn)的共同體，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。
　　第三，從組織的運(yùn)行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。
　　第四，從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。
　　但是，內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。