事情要從這家從事活性炭生產(chǎn)和銷售的飛洋公司的一次招聘說起，發(fā)布招聘信息后，這家企業(yè)先后通知過一些人去參加“面試”，據(jù)其中一位被通知面試的讀者說，接待他們的人力資源部的一位老同志非但對(duì)這些被通知來的應(yīng)聘者不理不睬，而且自始至終報(bào)以白眼相待，在被簡(jiǎn)單的要求寫了作文和漫長(zhǎng)的等待后，應(yīng)聘者被“客氣”的打發(fā)了，當(dāng)然結(jié)果可想而知。

　　由于部分公司人力資源管理人員缺少應(yīng)有的專業(yè)素質(zhì)，這種招聘人員誤了企業(yè)的大事，這樣的企業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才。一個(gè)在管理上存在硬傷的企業(yè)應(yīng)該說是不成熟的。

　　應(yīng)聘者就是你的顧客

　　最近我陪一個(gè)好朋友去一家顧問公司應(yīng)聘，結(jié)果晚了一個(gè)多小時(shí)才開始，一個(gè)副總主持面談，態(tài)度非常傲慢。等面試結(jié)束我們坐車回去路上，突然一個(gè)電話打來要他回去參加筆試，弄得他十分不爽，便沒有去。這類事情恐怕讀者都屢見不鮮了，不管是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，甚至是一向被認(rèn)為管理到位的知名外資企業(yè)也常上演這種傷害應(yīng)聘者的丑劇。

　　記得參加摩托羅拉變革先鋒企業(yè)管理培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)導(dǎo)師向在座的人力資源經(jīng)理們問了一個(gè)簡(jiǎn)單的問題：你們到底把“人”當(dāng)“人”看了嗎？真是一語中的！我也想對(duì)那些漠視應(yīng)聘者感受的人力資源管理人員大聲的問上這一聲！

　　自管理學(xué)宗師彼得杜拉克于1954年首次提出“人”是企業(yè)中最重要的資源這一觀點(diǎn)以來，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨，這一觀點(diǎn)更是被奉為企業(yè)管理圭帛。可是“雷聲大、雨點(diǎn)小”或甚“光說不練”“說一套，做一套”的大有人在。究其原因，這些人力資源管理人員根本就不認(rèn)可“人”是企業(yè)生命之源的觀念，反而一味強(qiáng)調(diào)管理和控制，完全背離“服務(wù)”之宗旨。值全球經(jīng)濟(jì)衰退，中國(guó)就業(yè)環(huán)境更為惡劣之際，此風(fēng)更甚。

　　“人”對(duì)企業(yè)之重要性勿須多言，此類文章專著可謂汗牛充棟。這里我只控訴這種惡習(xí)三大罪過：首要便是痛失人才。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈激烈，企業(yè)愈需要優(yōu)秀人才。這邊企業(yè)老總是求賢若渴，那邊人力資源管理人員卻是態(tài)度傲慢、趾高氣昂。優(yōu)秀人才見了便要寒心，哪里還敢以后繼續(xù)跟這些人打交道。此處不留人，自有留人處。優(yōu)秀人才流失其它行業(yè)倒還好，要是眼睜睜看著他們進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱，怕是過不了多久這些人力資源管理人員也要去遭面試官的白眼了。其次是大丟企業(yè)形象。做廣告、搞市場(chǎng)策劃，花了巨額資金好不容易建立起來的光輝形象，就這么把應(yīng)聘者折騰一下，一樣會(huì)大丟企業(yè)形象。僅重視企業(yè)顧客是不夠的，在照顧顧客方面小心謹(jǐn)慎的企業(yè)，一樣會(huì)在惡劣對(duì)待應(yīng)聘者方面翻船。像美國(guó)知名媒體不就每年都要評(píng)選最吸引人才的企業(yè)排名，而且大加宣傳，可見深受受眾之重視。最后是影響企業(yè)內(nèi)部人力資源管理。對(duì)外輕待人才，視招聘如兒戲的此類人力資源管理者，您也別指望他會(huì)在內(nèi)部的人力資源管理上做出什么成績(jī)出來，不添亂就要謝天謝地了。價(jià)值觀是人行為指向的基礎(chǔ)，習(xí)慣是人自然的行為反應(yīng)。本質(zhì)上不重視人才，不是發(fā)自內(nèi)心為公司吸引優(yōu)秀人才，反而害怕競(jìng)爭(zhēng)、擔(dān)心他人搶了自己飯碗，這樣的人力資源管理人員是萬萬不可留任。

　　問題危害說了一堆，我也奉上兩條策略供大家參考。一則調(diào)整人力資源管理人員自認(rèn)老大的壞習(xí)慣而轉(zhuǎn)為視應(yīng)聘者為顧客；再則建立規(guī)范的招聘制度流程提高招聘的效率和品質(zhì)。如此雙管齊下，軟硬兼施。

　　如前所述，樹立人力資源管理人員正確觀念非常重要。上佳的辦法就是向市場(chǎng)部門學(xué)習(xí)，將應(yīng)聘者當(dāng)作是顧客，而顧客就是上帝。公司之職位就是公司之產(chǎn)品，人力資源管理人員不僅要將這些產(chǎn)品賣出去，更要尋找到能帶來最大價(jià)值的顧客（最優(yōu)秀的應(yīng)聘者）。為此，人力資源管理人員不光要展開笑臉，并要在招聘活動(dòng)中策劃如何將本公司的職位設(shè)計(jì)得充滿吸引力，調(diào)查應(yīng)聘者的需求，尋找最有效傳遞招聘信息的渠道，甚至要通過“經(jīng)銷商”（如獵頭公司）來銷售這些職務(wù)。

　　接下來就是制度、流程。僅憑再好的戰(zhàn)士也不能形成有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)，更要借助如山軍令來執(zhí)行。所以一套優(yōu)秀的招聘制度將能維持一個(gè)公司一貫的優(yōu)良品質(zhì)。任何管理的改進(jìn)都是即要提高人的水平又要通過制度流程來維護(hù)。故制度要詳細(xì)規(guī)定招聘的原則、獎(jiǎng)懲、招聘的績(jī)效指標(biāo)，而流程則詳細(xì)規(guī)定招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘資料的收集與整理建檔、筆試、面試、錄用的步驟，一環(huán)扣一環(huán)，方能持之以恒。