盡管組織采用各種方法來吸引職位應(yīng)征者，然而卻不一定就能夠如愿以償；即使把人員引進(jìn)到了公司，如果人員留在公司的時(shí)間很短就離職，這些現(xiàn)象的發(fā)生，都是招募不成功的表現(xiàn)。尤其是高級(jí)人才的成功招募更是有難度。所以，組織必須運(yùn)用一定的策略來提高招募效果。一般來就，提高招募效果有以下幾方面的途徑：

（一） 誠懇的招募態(tài)度

組織的招募態(tài)度自始至終都將充他體現(xiàn)在招募活動(dòng)中，每個(gè)應(yīng)征者在求職的過程中都會(huì)感受得到。例如，招募廣告中，組織聲稱"誠聘英才"、"求賢若渴"。

（二） 為應(yīng)征者著想

為應(yīng)征者著想，首先要解決人一職匹配的問題。人一職匹配指求職者的素質(zhì)和條件與待聘崗位的適合程度。其次，要為員工的成長考慮。應(yīng)鼓勵(lì)他們自我發(fā)展并給予機(jī)會(huì)。

（三） 增強(qiáng)職位吸引力

增強(qiáng)職位吸引力的方法很多，一般都涉及到福利待遇以及組織的發(fā)展前景等已有條件。

（四） 合理設(shè)計(jì)招募程序

假如求職者按順序考慮他的職位選擇，那么較早地開始招募活支國將大大提高獲得合格應(yīng)征者的可能性。例如，一些高科技公司在大學(xué)三年級(jí)學(xué)習(xí)結(jié)束的時(shí)候，或者是在與大學(xué)的合作教育計(jì)劃中就開始了招募三年級(jí)學(xué)生中可能的應(yīng)征者的活動(dòng)。

（五） 在招募中防備弄虛作假

當(dāng)你自認(rèn)為終于找互一個(gè)急需的人才時(shí)，一定要認(rèn)真核實(shí)對(duì)方提供的個(gè)人簡歷、推薦信等資料。

（六） 拒絕的藝術(shù)

如何拒絕應(yīng)征者的應(yīng)征，也是一個(gè)值得重視的問題。有的企業(yè)對(duì)不合格的應(yīng)征者會(huì)寄給他們一封熱情洋溢的信，感謝這些曾來應(yīng)征的人對(duì)本企業(yè)的支持和關(guān)注。