近兩年，在高校招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)發(fā)現(xiàn)他們總會(huì)問這么一個(gè)問題，“到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？”我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實(shí)力當(dāng)然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學(xué)畢業(yè)生。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求�，F(xiàn)在公司正處在快速發(fā)展時(shí)期，需要大量的人才，如何在與其他公司的人才爭(zhēng)奪中占有優(yōu)勢(shì)，靠什么吸引優(yōu)秀人才的加盟？

　　從全球經(jīng)濟(jì)圈來看，it行業(yè)中的高利潤(rùn)企業(yè)必然是掌握核心技術(shù)，并能夠進(jìn)行持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新的企業(yè)。目前我國(guó)這樣的企業(yè)為數(shù)不多，沒有高利潤(rùn)當(dāng)然談不上高工資，而一些優(yōu)秀的外企在吸引人才方面是良性循環(huán)的。

　　和外企相比，我國(guó)本土的一些it企業(yè)在吸引人才方面處于明顯的劣勢(shì)，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。怎么辦？

　　第一，從根本上講，企業(yè)要確定自己的策略和定位。在全球經(jīng)濟(jì)日益一體化的今天，每個(gè)企業(yè)都是全球經(jīng)濟(jì)圈的一個(gè)組成部分，企業(yè)的戰(zhàn)略定位是內(nèi)部條件和外部環(huán)境相結(jié)合的產(chǎn)物。如果暫時(shí)還沒有實(shí)力研發(fā)it產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)，就不要硬往里鉆，你可以在技術(shù)應(yīng)用方面下功夫，推出滿足消費(fèi)需求的應(yīng)用性新產(chǎn)品，或者走“貿(mào)工技”的路子，一步一步來。如此定位，在一定程度上減緩了人才壓力，隨著企業(yè)實(shí)力的擴(kuò)大，企業(yè)的人才吸引力必然增強(qiáng)，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，再轉(zhuǎn)到更高利潤(rùn)、更具持久競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)上來。

　　企業(yè)的戰(zhàn)略定位直接決定著人力資源管理工作的方向和難度。假如你不具備運(yùn)作高新技術(shù)的實(shí)力，非要硬干，在這種情況下，再能干的人力資源經(jīng)理也解決不了人才吸引問題。

　　在企業(yè)的戰(zhàn)略定位基本合理的前提下，現(xiàn)實(shí)也存在著如何吸引人才的問題，尤其是和外企競(jìng)爭(zhēng)人才的問題。解決這個(gè)問題似乎沒有什么捷徑可以走，最直接的辦法是盡可能地縮小和外企在人才待遇方面的差距。

　　對(duì)于大多數(shù)的中國(guó)人來講，獲得薪資報(bào)酬仍然是工作的第一目的，這是現(xiàn)實(shí)，it業(yè)也不例外。根據(jù)我的了解，北京中關(guān)村的幾家大型民營(yíng)企業(yè)的整體薪資水平已經(jīng)逐步接近外企，中高級(jí)管理人才和核心技術(shù)人才的薪資水平更加接近。