某國有集團外聘流程

在某國有集團，中層和基層人事工作基本上仍按照傳統(tǒng)人事操作，以事務(wù)性工作為主。高層管理核心人事逐漸由以組織選拔為主，演變?yōu)橐詷I(yè)績?yōu)橹�，組織任命。近年，該集團進行高層管理人事改革，引進海外招聘、社會招聘等方式，著力于人力資源開發(fā)，逐漸與國際接軌。我們重點分析該集團的中、基層員工招聘，其招聘程序大體可描述如下：

公司人力資源部根據(jù)生產(chǎn)運營和員工變動的需要編制用人計劃。人力資源部組織召開多次全公司人事干部會議，反復(fù)討論協(xié)商后產(chǎn)生需求計劃表。人力資源部根據(jù)崗位任職條件等資料編寫招聘說明書，設(shè)點組織參加各級各類招聘會，比如中專、大專、本科與研究生，社會，海外等。國內(nèi)校園招聘主要看綜合排名、專業(yè)成績、個性特征和專長能力，一般招收專業(yè)前幾名的學(xué)生；所聘人員大致分為工人類、技術(shù)員類、行政事務(wù)類，基本全部按計劃分到各單位從事一線工作，經(jīng)過5—10年后進入人才戰(zhàn)略儲備庫；基層管理者全部從內(nèi)部有經(jīng)驗的員工中選拔產(chǎn)生。

據(jù)了解，該集團人力資源招聘基本全部按計劃進行，極少進行臨時招聘；重視招聘后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立人力資源信息庫，使人力資源管理與開發(fā)有據(jù)可依。我們認為，建立人力資源信息庫是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢，是人力資源管理參與公司戰(zhàn)略管理的客觀要求。該集團從員工進入公司的“源頭”即著手建立人力資源信息庫的做法對現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)頗具借鑒意義。

然而，我們也看到該集團招聘流程所顯示出來的國有企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變職能的主要障礙，一是用工用人制度限制了其招聘工作，尤其是中高層管理者的招聘；二是國有企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展空間極其有限，遠遠不能滿足優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人追求職業(yè)成就的需要；三是國有企業(yè)比較收益(包括薪酬、在職消費、事業(yè)發(fā)展、名望等)缺乏市場競爭力，限制了優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的主動求職。對于尚處于經(jīng)營困難時期的國有企業(yè)，既要走出困境，同時又要應(yīng)對加入WTO后的國際競爭，如何吸引到脫困發(fā)展所需要的優(yōu)秀管理人才，成為當(dāng)前人力資源管理最值得探究的重要課題。