高層管理職位空缺時(shí)，應(yīng)從內(nèi)部提升還是外部納賢？從內(nèi)部選擇最佳人選補(bǔ)充到空缺職位或新設(shè)職位最適于什么情況？

　　美國(guó)一些知名企業(yè)對(duì)這些問(wèn)題給出了完全不同的答案。其中一個(gè)極端的例子是通用電氣（General Electric），該公司80%的高層職位由內(nèi)部選拔產(chǎn)生，這些高層人士在通用度過(guò)了他們幾乎全部職業(yè)生涯。

　　“我們的原則是挖掘內(nèi)部人才，”通用電氣人力資源部經(jīng)理科納蒂（William Conaty）表示。“除非迫不得已，我們不想依賴外來(lái)者。”他說(shuō)，這一點(diǎn)從通用電氣從其在位于紐約州Crotonville的管理培訓(xùn)中心以及其他內(nèi)部管理者發(fā)展項(xiàng)目上每年10億美元的投資上足可見(jiàn)一斑。與通用不同，思科系統(tǒng)（Cisco Systems）則希望在外部招賢納士。思科首席執(zhí)行長(zhǎng)錢伯斯（John Chambers）表示，這些年來(lái)，思科只有60%的空缺由內(nèi)部人士填補(bǔ)，其他均來(lái)自外部。“從人才的選擇面以及戰(zhàn)略發(fā)展考慮，外部人才更容易激發(fā)創(chuàng)新靈感，”他說(shuō)。

　　從外部納賢自有其風(fēng)險(xiǎn)。他們往往會(huì)要求新公司提供簽約獎(jiǎng)金，提出的薪酬也會(huì)比公司內(nèi)部人士高出20%至30%，密歇根大學(xué)（University of Michigan）商學(xué)院教授烏爾里克（David Ulrich）說(shuō)。他還指出，某些人難以融入新公司的文化氛圍。而且他們可能呆不了很久。

　　但如果企業(yè)不能經(jīng)常性地補(bǔ)充一些新鮮血液，就很容易變得閉塞，烏爾里克警告說(shuō)。他們可能會(huì)患上“安逸”綜合癥，因循守舊，忽視新的發(fā)展機(jī)會(huì)。“在高速增長(zhǎng)和極富挑戰(zhàn)性的業(yè)務(wù)上，”他補(bǔ)充說(shuō)，“你會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理層不能大幅提升業(yè)務(wù)或?qū)崿F(xiàn)變革。”

　　總的來(lái)說(shuō)，專家發(fā)現(xiàn)有五種情況下適合從外部招賢納士。其中三種情況比較容易理解，且不太可能導(dǎo)致過(guò)多的管理壓力。對(duì)于后兩種則要謹(jǐn)慎行事，要求對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、能力和弱點(diǎn)進(jìn)行深入的考慮。