辦法總比困難多

　　根據(jù)筆者多年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)，在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實(shí)難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。

　　凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。如果人力資源工作準(zhǔn)備充分，就不會(huì)老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應(yīng)該做好如下工作。

　　做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應(yīng)深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應(yīng)的不穩(wěn)定性，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和實(shí)施人員招聘的過程中，應(yīng)注意保持一定的彈性。同時(shí)，人力資源部對業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)進(jìn)度也要隨時(shí)了解，比如今年金融行業(yè)的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產(chǎn)生較大的訂單、如果產(chǎn)生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

　　注重積累，功夫下在平時(shí)

　　如果企業(yè)出現(xiàn)過突發(fā)性招聘的情況，應(yīng)該在平時(shí)就注意積累人才資源，即開展人才庫建設(shè)，確保關(guān)鍵時(shí)刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應(yīng)聘者的簡歷銷毀，其實(shí)這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個(gè)崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應(yīng)聘者基本素質(zhì)達(dá)到了要求，也就是通過了招聘第一關(guān)的候選人，其簡歷應(yīng)予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時(shí)候，可以迅速找到儲(chǔ)備人選。即使這時(shí)那些候選人已經(jīng)找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡(luò)方式，也可以很容易聯(lián)絡(luò)上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡歷等可以節(jié)約大量資源和時(shí)間成本。

　　各部門通力協(xié)作，高效完成準(zhǔn)備工作

　　雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準(zhǔn)備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協(xié)作導(dǎo)致招聘工作沒有計(jì)劃性，倉促上陣，必然會(huì)忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會(huì)影響當(dāng)期的招聘效率，另一方面也會(huì)給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達(dá)指令，給予了足夠的重視，這是做好這項(xiàng)工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應(yīng)會(huì)同用人部門一起制定具體的工作計(jì)劃和工作流程，分清職責(zé)，保證緊急招聘計(jì)劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：

　　修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達(dá)成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎(chǔ)上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當(dāng)初，該高科技公司的李經(jīng)理接到的用人部門需求中列出了崗位明細(xì)及需求人員數(shù)量，比如設(shè)計(jì)工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報(bào)上來的崗位名稱卻不同。當(dāng)人力資源部好不容易找來了一些簡歷時(shí)，卻總是因達(dá)不到用人部門的要求而被退回來。經(jīng)過進(jìn)一步的溝通才發(fā)現(xiàn)，原來雙方對崗位職責(zé)和具體素質(zhì)要求的理解不一致。雖然經(jīng)過協(xié)調(diào)，事情總算理順了，但也耽誤了不少時(shí)間，浪費(fèi)了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。