高級員工往往是公司最寶貴的財(cái)富，同時(shí)也常常給公司帶來最大的開銷，如何知人用人，單憑直覺顯然難以回答，這個(gè)時(shí)候不妨試試一流公司采用的精確分析方法――人力分析（Talent Analytics）。諸如谷歌、百思買、寶潔等大公司都越來越多地采用這種精確的方法來分析員工數(shù)據(jù)，借此幫助公司確保最高效的生產(chǎn)力和員工敬業(yè)度，留住頂尖人才，復(fù)制他們的成功，從而提升公司競爭優(yōu)勢。
　　人力分析的應(yīng)用有六種方式，能夠幫助公司回答由簡到繁各個(gè)層面的重要人力資本管理問題：

　　1.人力資本現(xiàn)狀。該方法主要根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)與公司層面的數(shù)據(jù)（如離職率、入職率等）建立單一指標(biāo)用以分析公司整體健康狀況，如JetBlue發(fā)明的“組員凈推薦值”。

　　2.人力資源分析。該方法是指搜集人力資源數(shù)據(jù)以深入了解某一特定部門或者職務(wù)，它結(jié)合了個(gè)人表現(xiàn)數(shù)據(jù)（如個(gè)人在關(guān)鍵成果領(lǐng)域的成就）、人力資源流程指標(biāo)（如成本和時(shí)間）以及成果指標(biāo)（如聘用和留任），能夠幫助公司判斷哪一部門或地區(qū)需要人力干涉。

　　3.人力資本投資分析。該方法可以幫助公司了解哪項(xiàng)措施對公司的經(jīng)營業(yè)績影響最大。西斯科是這一領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，他建立了工作氛圍、員工滿意度與生產(chǎn)率、留任率三大指標(biāo)。

　　4.勞動(dòng)力預(yù)測。該方法是指通過離職率、繼任計(jì)劃和商業(yè)機(jī)會數(shù)據(jù)來挖掘公司核心能力的潛在不足或過剩，幫助公司在核心增長領(lǐng)域增補(bǔ)員工，識別人員退休導(dǎo)致的知識管理風(fēng)險(xiǎn)。

　　5.人才價(jià)值模型。該方法主要用以應(yīng)對類似“員工為什么選擇留在我們公司？”的問題。公司可以借助分析工具了解員工最重視的是什么，然后建立一個(gè)幫助提高留任率的模型。該模型可以幫助管理層設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，決定何時(shí)讓某人升職等。

　　6.人才供應(yīng)鏈。人才供應(yīng)鏈能夠幫助公司進(jìn)行人力資源方面的實(shí)時(shí)決策，例如基于收益預(yù)測和個(gè)人銷售業(yè)績模式，最優(yōu)化零售商店第二天的工作表。人才供應(yīng)鏈對數(shù)據(jù)要求很高，在6種人力分析應(yīng)用方式中最為困難，目前只是初具雛形，但確有成功，特別是在零售領(lǐng)域。