同樣的崗位，老員工的薪資要比新員工高；同樣的能力，老員工會優(yōu)先提升；同樣的節(jié)日，老員工發(fā)的禮金比新員工多；同樣是員工，老員工有股權激勵，新員工只能先熬著……在很多利益分配面前，老員工總是享受優(yōu)先權，這就是有人愛，有人恨的“論資排輩”。
　　“論資排輩”無疑是一個“但見舊人笑，那聞新人哭”的利益分配規(guī)則。新員工，老員工，手心手背都是肉，不打破，新人抱怨沒有用武之地；打破，老員工悲嘆“飛鳥盡，良弓藏”。

　　“論資排輩”從某種程度來講有點像“潛規(guī)則”，絕不會作為企業(yè)管理制度寫進勞動合同以及任何書面文件，但又作為一種公開的現(xiàn)實長久存在，即便是在“績效管理”盛行的今日也無法撼動其根基。

　　據(jù)明末清初的史學家顧炎武考證，“論資排輩”的由來始于北魏崔亮推行的官場制度。當時崔亮擔任吏部尚書的時候，正趕上武官得勢，太后下令要選拔武官在中央和地方政府中做官。但是僧多粥少，各地方政府爭相舉薦本地人才，前任吏部尚書被迎來送往的“公關戰(zhàn)”折磨得焦頭爛額，結(jié)果還惹得眾人都心懷怨恨。于是崔亮上奏，建議采用新辦法，不問賢愚，完全根據(jù)資歷任用官員。資歷不夠，即使其才能完全勝任也不錄用。庸才下品，資歷夠長就提拔任用，這套方法為選拔人才的吏部減輕了壓力。

　　崔亮的政策在當時也遇到質(zhì)疑，認為這種方法會打擊后學勤勉上進之心。而崔亮則為自己辯護說，禮部尚書要了解天下人才，無異于以管窺天，未必能選得真才，況且在高層各利益集團爭相塞人的壓力之下，這無疑是規(guī)避爭議的最保險之法。

　　現(xiàn)代企業(yè)無疑面臨與“吏部尚書”一樣的難題。

　　從現(xiàn)代輿論上來看，對于“論資排輩”，喊“打”的比喊“好”的多，不過這不代表反對者比支持者多。因為喊“打”的是求賢若渴的機構和企業(yè)，或懷才不遇、發(fā)展受壓抑的職場新人，他們不平則鳴；而“論資排輩”的既得利益者――職場老人們，很難站出來公開為其辯護，一方面有“得了便宜賣乖”的嫌疑，另一方面，大家對這個規(guī)則本身的合理性也心存猶疑。

　　“兩利相權擇其厚，兩害相權擇其輕”，在孰厚孰輕，破與不破的問題上，作為企業(yè)，到底該如何取舍？