根據多年的企業(yè)高管職業(yè)經驗以及接觸的中小企業(yè)現狀，我發(fā)現很多原本前景廣闊的企業(yè)的運營結果卻是錯失產業(yè)發(fā)展的大好機遇，或錯失市場機會，或停止不前，甚至很快消亡。我認為在很大程度上是人才匱乏所致，因為好項目不會缺錢，更不會缺市場。
 

　　據我的實際觀察和研究，其實大多數發(fā)展中的中小企業(yè)并沒有停止找人，并且?guī)缀跸氡M了各種方法去尋找人才，但結果是要么代價很高，要么效果并不理想，尤其是中高級人才。在與很多中小企業(yè)老板們的交流中發(fā)現，由于他們的急功近利和不專業(yè)導致了以上結果。并且一次次地走入誤區(qū)，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那么，企業(yè)如何才能找到自己心目中理想的人才?如何有效的獲取中高級人才呢?我認為以下幾點值得急需中高級人才的中小企業(yè)參考：
 

　　一、搞清楚什么是高級人才?

　　首先要掌握中高級人才在市場上的需求特點，通常，中高級人才在市場上往往處于供不應求的狀態(tài)。因此，中高級人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機會，他們向往更高的職業(yè)發(fā)展空間。而且，中高級人才都已經比較成熟，決策比較理性，除了具有競爭力的薪酬待遇以外，他們比較關注發(fā)展機遇、工作環(huán)境。

　　與此同時，建議發(fā)展中的中小企業(yè)老板們的心胸要擴大一下“容量”，對這些人才不要抱著施舍的心態(tài)和“有錢就能招來鬼推磨”的思想相處，因為他們并不缺工作機會，所以，有很多時候他們會運用一點點技巧考一考老板這個問題，在他們眼里，連容人之量都匱乏的老板豈能有追隨的價值?
 

　　二、弄明白自己需要什么?

　　發(fā)展中的中小企業(yè)要清楚自身的現狀，并明確近期對中高級人才的需求。從企業(yè)角度來看，大多數企業(yè)自身很難在較短的時間內培育出中高級人才，而且，有的企業(yè)缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數企業(yè)并沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制。

　　在實際操作中，有的企業(yè)在獲取和留住中高級人才的過程中，缺乏精心的策劃、準備和安排。根據我個人的經驗，企業(yè)在獲取中高級人才的過程中，應該采取以下措施：

　　1、企業(yè)應從階段性(1-3年)考慮公司發(fā)展目標，需要何種組合的中高級管理團隊，對各個核心崗位有哪些任務目標要求，從任務目標和組合要求分析出必要條件和參考條件。

　　在實際操作過程中，有很多企業(yè)考察經理人能否為企業(yè)制定戰(zhàn)略、設計商業(yè)模式等等本應該由董事會或董事長做的工作。我非常認同北京大學國際MBA 教授馬浩先生的觀點——企業(yè)經營戰(zhàn)略是老板的活兒，別人練不了。所以，企業(yè)招的是職業(yè)經理人，不是董事或董事長或職業(yè)老板，除非企業(yè)讓他變成老板。因為企業(yè)信息、資源等等都為老板所掌握，再高級的人才也是“外人”。大家也都心知肚明，老板要讓經理人離開也就是一句話，頂多三分鐘的事情。就連TCL這樣大規(guī)模的企業(yè)也是如此。你想，作為中小企業(yè)這種戰(zhàn)略靠譜嗎?盡管對經理人來說起草個戰(zhàn)略很簡單。

　　說白了，不管是招來的CEO，還是其他中高級人才，企業(yè)必須弄明白讓他來做甚!就是執(zhí)行，執(zhí)行董事會或董事長(老板)或專業(yè)咨詢公司為企業(yè)確定的戰(zhàn)略。不用考理論、看學歷，具有經得起推敲的職業(yè)經驗就足夠企業(yè)用了。你想，如果沒有金剛鉆，他從來就不可能干過瓷器活。

　　2、在引進中高級人才之前，企業(yè)應考慮是否能承擔其較高的成本和失敗帶來的風險。

　　說到這里，發(fā)展中的中小企業(yè)必須明確一點——不自己操刀，選擇經理人運作企業(yè)都會帶來“較高的成本”和不論何種原因導致的“失敗風險”，必須有充分的心理準備。這里所說“較高的成本”是相對的，老板和經理人的思維方式迥異，職業(yè)化差距大，很可能老板損失上百萬只當買了個“教訓”，經理人花十萬是為了防止未來上百萬的損失而讓老板念念不忘，甚至被老板炒了魷魚，關鍵就是你怎么看：“失敗風險”中失敗的原因是復雜的，除了經理人的能力問題外，大多數是老板不放心而越過經理人重新操刀越庖代廚。

　　因為“職業(yè)的經理人與非職業(yè)的老板”的矛盾永遠存在。