辦法總比困難多

　　根據(jù)筆者多年從事人力資源工作的經(jīng)驗，在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。

　　凡事預則立，不預則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應該做好如下工作。

　　做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩(wěn)定性，在進行人力資源規(guī)劃和實施人員招聘的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業(yè)務部門的業(yè)務進度也要隨時了解，比如今年金融行業(yè)的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產(chǎn)生較大的訂單、如果產(chǎn)生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

　　注重積累，功夫下在平時

　　如果企業(yè)出現(xiàn)過突發(fā)性招聘的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關(guān)鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質(zhì)達到了要求，也就是通過了招聘第一關(guān)的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人選。即使這時那些候選人已經(jīng)找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡方式，也可以很容易聯(lián)絡上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡歷等可以節(jié)約大量資源和時間成本。

　　各部門通力協(xié)作，高效完成準備工作

　　雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協(xié)作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：

　　修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎(chǔ)上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經(jīng)理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數(shù)量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經(jīng)過進一步的溝通才發(fā)現(xiàn)，原來雙方對崗位職責和具體素質(zhì)要求的理解不一致。雖然經(jīng)過協(xié)調(diào)，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。