在一次人力資源沙龍上，一位做快速消費(fèi)品的同行抱怨現(xiàn)在銷售人員招聘難：人力資源部看中的，銷售部門看不中；人力資源部門與銷售部門都看中的，在實(shí)際工作中的工作業(yè)績又不盡如人意，并向我討教問題在哪兒？

    根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)組織的“2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查，結(jié)果顯示銷售人員招聘在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒有有明確的要求。負(fù)責(zé)招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)主要以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)考查為主，對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度不足1/3.所以，除了部分行業(yè)人才市場(chǎng)供求的客觀因素外，招聘的專業(yè)性與科學(xué)性是問題的根本所在。

    人力資源管理要解決好三個(gè)方面的問題：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，具體一點(diǎn)說，我們要招聘銷售人員，要明確五個(gè)方面：做什么？誰來做？怎么做？做得怎么樣？如何去激勵(lì)？有些企業(yè)在招聘過程中，連做什么以及誰來做都搞不清楚，難免感覺招聘結(jié)果不理想。

    下面結(jié)合本人在招聘工作中的一些經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勪N售人員的招聘問題：

    一、明確職位描述

    職位描述是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，描述職位的書面結(jié)果為工作說明書，包括直接上級(jí)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責(zé)與任務(wù)，包括銷售和服務(wù)的職責(zé)、計(jì)劃、報(bào)告、工作的投入與產(chǎn)出、內(nèi)外部聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。工作說明書因不同的產(chǎn)品或服務(wù)、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎(chǔ)，是解決做什么的問題。

    二、明確任職資格

    描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、品質(zhì)、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷往國外市場(chǎng)的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內(nèi)市場(chǎng)不同；開發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對(duì)集團(tuán)客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對(duì)個(gè)人的人員不同；跨區(qū)域銷售結(jié)構(gòu)的企業(yè)要求銷售人員適應(yīng)出差的能力比區(qū)域結(jié)構(gòu)高。銷售經(jīng)理要清楚目標(biāo)市場(chǎng)的細(xì)分以便找到合適的銷售人員。任職資格是解決誰來做的問題。

    合格的銷售人員一般具有以下行為：

    1、 以目標(biāo)為導(dǎo)向，不計(jì)較上班時(shí)間；

    2、 從不壓抑自已的思想，善于與別人分享；

    3、 常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服；

    4、 好學(xué)，涉獵的知識(shí)面廣博；

    5、 注重人際關(guān)系，善于察言觀色。

    根據(jù)以上行為，合格的銷售人員要具備以下五項(xiàng)素質(zhì)：成就導(dǎo)向、自信、正直誠實(shí)、人際理解力、靈活性。