對(duì)于想要招聘的企業(yè)來說，現(xiàn)在的就業(yè)市場是買方市場。不過許多經(jīng)理人都表示，他們對(duì)招聘人員招來的候選人并不十分滿意。
根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)招聘調(diào)查服務(wù)（Corporate Leadership Council Recruiting，簡稱CLC Recruiting）的統(tǒng)計(jì)，在具有招聘權(quán)的經(jīng)理人當(dāng)中，只有三分之一的經(jīng)理人對(duì)招聘給自己業(yè)務(wù)帶來的影響感到滿意。
對(duì)此，CLC Recruiting的常務(wù)董事托德•薩弗斯通表示，人們很容易把這種情況怪罪在內(nèi)部和外部的招聘人員身上。經(jīng)理人們普遍覺得“招聘應(yīng)該是一件輕而易舉的事”，因?yàn)槭袌錾铣涑庵罅康那舐氄摺?/p>
“招聘正確的人才就好比在干草垛里找針。干草垛變得更大了，但是針的數(shù)量很大程度上并沒有改變。僅靠招聘經(jīng)理自己的力量，是無法攻克這些干草垛的。”薩弗斯通表示。
的確正如薩弗斯通所說的那樣，“現(xiàn)在活躍的求職者們對(duì)企業(yè)愛得要死，他們都在‘海投’簡歷”。根據(jù)CLC Recruiting的報(bào)告，在2007年到2010年間，求職者的平均人數(shù)增長了128%。
不過薩弗斯通也表示，求職者過多，容易使經(jīng)理人奢求所謂的“俊杰之才”，也就是其資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位需要的人才。
艾德•戴維斯曾任美國聯(lián)合航空公司（United Airlines）和康尼格拉食品公司（ConAgra Foods）的人事總監(jiān)，他對(duì)這個(gè)問題并不陌生。“如果一個(gè)市場上出現(xiàn)了過剩，那么人們常犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是會(huì)附加許多不必要的要求。”
戴維斯表示，如果你想招聘員工的話，首先你需要明確確定這個(gè)崗位的關(guān)鍵技能。你是如何定義這個(gè)崗位上的成功的？哪些領(lǐng)導(dǎo)能力和技術(shù)能力是這個(gè)崗位真正必要的？
“如果你加上了這些附加條件，就會(huì)變得像大海撈針一樣。招聘新人所花費(fèi)的時(shí)間會(huì)變得更長。而且你最終得到的人才，真的就是業(yè)務(wù)成功所需要的人才嗎？”
薩弗斯通表示，如果你的招聘經(jīng)理只是點(diǎn)頭附和，同意尋找“俊才”的話，那么他們并不會(huì)幫上你什么忙。而“如果你只想讓招聘人員嚴(yán)格服從你的命令，那你很可能會(huì)以更高的代價(jià)，換來更低質(zhì)量的人才。”
薩弗斯通認(rèn)為，你所需要的并不是一個(gè)只知道討好你的人，而是一個(gè)讓你覺得有些不舒服的招聘人員。 “最好的招聘人員會(huì)問一些最不明顯的問題，比如他們會(huì)問：你需要招聘員工嗎？告訴我你想讓他們做哪些日常工作。”
Recruiting Toolbox, Inc公司是西雅圖的一家咨詢公司，該公司的常務(wù)董事約翰•烏拉斯特里卡認(rèn)為，一旦你做出了招聘員工的決策，一名好的招聘人員應(yīng)該召開一場30分鐘到60分鐘的戰(zhàn)略會(huì)議，以“商討如何尋找符合要求的人才，并且吸引這些人才，向他們推銷公司。此外還需在會(huì)上確定幾位優(yōu)秀的面試官，他們可以幫助評(píng)估人才，以及向人才推銷公司。另外會(huì)上還需討論薪酬、安置援助、移民和總體流程等事宜。”烏拉斯特里卡在一封電子郵件中說道。
烏拉斯特里卡指出，最好的招聘人員可能會(huì)希望你抽出更多的時(shí)間。因?yàn)楸M管一名出色的招聘人員“能夠釣到A級(jí)的人才”，但你才是需要把那個(gè)人才“忽悠”進(jìn)來的人。“一個(gè)A級(jí)的人才在正式被錄用之前，需要體驗(yàn)到招聘經(jīng)理花費(fèi)在他身上的投資，因?yàn)檫@會(huì)告訴他，一旦自己被錄用了，在這位經(jīng)理手下做事究竟會(huì)有多好——或者有多壞。”
如果你很難從招聘人員那里得到你真正需要的人才，那么你應(yīng)該親自上陣去招聘嗎？
戴維斯指出，如果招聘不是你的日常工作的話，那你定位人才、篩選人才需要耗費(fèi)的時(shí)間太多了。而專業(yè)的招聘人士“知道人才在哪里。他們也知道如何以高效、合法的方式來接觸到人才。”
薩弗斯通指出，最優(yōu)秀的招聘人員對(duì)人才的需求情況和可獲得的人才都有很深的了解。這種了解使招聘人員有權(quán)利說：“在你愿意提供的薪資水平上，在你要求的時(shí)限內(nèi)，你是不可能找到一名能說五種語言、而且具有你想要的資質(zhì)的會(huì)計(jì)的。”
這些招聘人員“深知他們所說的話是什么意思。他們擁有挑戰(zhàn)招聘經(jīng)理的權(quán)利。”
薩弗斯通說，如果你的招聘人員遲遲沒有進(jìn)展，你最好把你對(duì)人才的具體要求告訴他，然后告訴他為什么你需要這些要求。
如果你覺得招聘人員無法完成這一挑戰(zhàn)，你可能就得把問題提交給招聘或人力資源部門的負(fù)責(zé)人了。
不過薩弗斯通認(rèn)為，在你這樣做之前，你可以先與最了解當(dāng)前招聘形勢的人談?wù)�，這個(gè)人可能是一位級(jí)別更高的經(jīng)理人，也可能是人力資源部門的負(fù)責(zé)人。“他們或許能夠從現(xiàn)實(shí)的角度上進(jìn)行檢驗(yàn)”，看看你的預(yù)期是否合理。
不過公平起見，你要確保下達(dá)給招聘人員的目標(biāo)并非總是在變動(dòng)。薩弗斯通表示：“許多招聘人員稱，經(jīng)理人很難堅(jiān)持他們最初的職位描述。他們一直在改變要求。”
到了決定的時(shí)候，就要干脆利落地做決定。
“決策猶疑不定，可能會(huì)十分危險(xiǎn)。”薩弗斯通說。
有些經(jīng)理人花了大量的時(shí)間來對(duì)人才進(jìn)行比較和篩選，遲遲不做決定。他們應(yīng)該明白，最佳的人才是會(huì)溜走的。
“你每推遲一天，招聘的質(zhì)量就會(huì)有所下降。大多數(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理都理解收益遞減效應(yīng)的影響，不過在招聘上，他們卻認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。”