招聘，既是識才和選才的技術，更是人際交往的藝術。
　　
　　眾所周知，“21世紀，最珍貴的是人才！”人才成為企業(yè)核心的軟性競爭力，人才的水平?jīng)Q定企業(yè)的前途。那么，接下來我們就要回答那個歷久彌新的話題：如何選擇人才？進一步如何看待招聘？
　　坦率地講，即使借助最知名的咨詢公司參與其中，即使采取最成熟的測評工具，也很難保證每一次所吸納的每一個人，都是絕對勝任的，“害群之馬”在所難免。問題的關鍵是，盡可能少地誤選“害群馬”，盡可能多地精選“千里馬”，并且盡可能有效地把“害群馬”培養(yǎng)成“益群馬”，把“潛力馬”演進為“千里馬”。
　　在選拔“潛力馬”和“千里馬”的過程中，常有一些問題困擾著“伯樂”，筆者在這里結(jié)合工作實踐和個人感受，談談對這些問題的看法：
　　
　　優(yōu)秀VS適合
　　——千萬別把二者對立起來
　　
　　當前，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些媒體和管理者掛在口邊的一句話“不要最優(yōu)秀的，只要最合適的”——貌似擲地有聲，其實大錯特錯。筆者以為，優(yōu)秀的就是指綜合素質(zhì)全面、品德突出、人格健全、能力超群、開發(fā)潛力大等“形而上”的“道”；合適的指符合崗位任職條件、文化匹配度高、有專業(yè)技能、“來之能戰(zhàn)”等“形而下”的“器”�？梢�，這“上下道器”之間并不是截然矛盾的，而是相輔相成的。對招聘而言，“優(yōu)秀”是前提、是基礎，“合適”是中心、是關鍵，我們需要的人才是既優(yōu)秀又合適的！
　　因此，在現(xiàn)實的招聘工作中，招聘專員應努力把握并做到：在整個招聘過程中，也都應該基于優(yōu)秀和合適的選人期望，把真正的“金子”從“沙粒”中挑選出來。特別是要透過簡歷，發(fā)現(xiàn)閃光點。簡歷是應聘者的“廣告”，難免有所修飾，招聘者既不能為其所迷惑，更不能放棄尋找真正優(yōu)秀且合適的人才，要對整個簡歷進行全面審視和分析，把關鍵信息串聯(lián)起來進行評定，得出系統(tǒng)化的結(jié)論。
　　
　　人力資源部門VS用人部門
　　——為共同的目標而走到一起
　　
　　在中國傳統(tǒng)的管理文化中，權力的榮耀感以及其分配似乎格外受到關注。然而，任何一個具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)，都不會把狹隘的“爭權奪利”當作部門的基本目標。人力資源部門作為支撐部門，是服務業(yè)務部門的，是業(yè)務部門的合作伙伴，他們（人力資源部）進行的招聘工作（生產(chǎn)）也是為用人部門（內(nèi)部客戶）提供人力資源（產(chǎn)品）。由此，我們可以看到：在招聘過程中，人力資源部門和用人部門不是合同的甲方乙方，而是業(yè)務的合作伙伴，前者基于后者的需要設計、生產(chǎn)、挑選產(chǎn)品，而后者也應對前者的專業(yè)立場表示理解，用人部門有權挑選產(chǎn)品，但沒必要也不能決定產(chǎn)品。
　　但現(xiàn)在很多企業(yè)，人力資源部門的處境往往很尷尬：既要承擔招賢納才的義務，又沒有決定人才取舍的權力。在招聘過程中，人力資源部門和用人部門因為業(yè)務特征和專業(yè)背景的差異，難以形成心服口服的一致意見。結(jié)合上述分析，不妨這樣界定：人力資源部門通過前期的訪談、筆試、測評等環(huán)節(jié)，選出“優(yōu)秀的”人群，用人部門通過面試、調(diào)查等，選定“合適的”人員。人力資源部門掌握專業(yè)知識，能體現(xiàn)識人選人的優(yōu)勢，理解“優(yōu)秀的”特質(zhì)，用人部門是崗位“提供商”，應對“合適的”有充分的發(fā)言權，兩個部門共同形成了最終人員的決定權，如此，也才能保證我們選拔的人員是有真才實學的，是“優(yōu)秀”和“合適”的完美結(jié)合。
　　
　　招聘VS應聘
　　——棋逢對手的游戲
　　
　　面試，是當前所能發(fā)現(xiàn)的最常見也是最不可少的招聘環(huán)節(jié)，這個被英文稱為“interview”的詞匯，如果咬文嚼字地去解釋，也就體現(xiàn)了“面試”的最基本含義——“相互觀察”。這種“相互觀察”，就使招聘“面試”成為一種博弈，作為下棋者之一的應聘者，要想在“對局”中“旗開得勝”，就必須“知己知彼”，這里的“彼”既包括對“楚河漢界”的了解，也包括對“棋逢對手”的理解。作為招聘者，貌似主動，其實承擔著更大的壓力，既要“懂棋”，還要會“下棋”，更重要的，還要能識別和吸納“棋圣”、“棋王”，可不能“一招不慎，滿盤皆輸”，也不能“舉棋不定”，讓真正的“高手”擦肩而過。
　　中國人喜歡講“緣分”，招聘和應聘又何嘗不是一種緣分呢？既然是緣分，就應該珍惜，至少不要作踐。應聘的虛假信息和招聘的虛假承諾，其實都是對雙方的不負責任，也是浪費時間、精力和機會成本的不明智行為。招聘和應聘之間，因為“職位”這個“好處”的存在，會不可避免雙方要為此“下棋”，然而在對局的過程中，多一些君子風度，少一些小人作為，對雙方都是好事，也才會有“共贏”的可能。
　　
　　語言VS行為
　　——聽其言，觀其行
　　
　　招聘過程，從最初的接觸到最終的選定，與應聘者的接觸畢竟是非常有限的。在短的時間內(nèi)要盡可能多的了解應聘者，就要處理好“言”和“行”的關系。雖說“巧言令色，鮮矣仁”，但流暢并富有內(nèi)容的語言往往能吸引招聘者的注意，并在心里為能說會道者加分。但是，現(xiàn)在的招聘有個現(xiàn)象，就是“招聘陷阱”和“應聘謊言”并存。招聘者絞盡腦汁，通過設置情景、故作高深，妄圖了解一些不受蒙騙的真實信息；應聘者費盡心思，通過美化簡歷、修飾語言，妄圖展現(xiàn)一個“舍我其誰”的“高大全”。語言固然是可以修飾的，但行為卻更接近心靈，說的好聽，不如做的好看。
　　其實，應聘者的“忽悠”和招聘者的“防忽悠”，在一個不經(jīng)意的、下意識的動作之下，往往變得徒勞�，F(xiàn)在很多招聘的面試，都強調(diào)“去情境化”（decontexualization），力求發(fā)現(xiàn)一個真實應聘者。作為招聘者，要善于通過對應聘者的衣著打扮、起坐舉止、待人接物等，透析其性格特征、偏好習慣�？梢哉f，真正的招聘工作，從接觸應聘者的那一瞬間就開始了，一直延伸到其被吸納或者被淘汰。
　　
　　有禮VS失禮
　　——成與不成，都是緣
　　
　　某求職者參加一個人才招聘會，馬不停蹄趕到，汗流浹背等待。沒想到對方瞄了一眼簡歷，茫然地抬頭問：“你是著名大學的嗎？”求職者于是灰溜溜地消失了。
　　某公司待遇頗豐，招聘展位前人頭攢動，很多應聘者被直接拒絕。一位老兄直接擠到前面，揮舞雙拳大吼一聲：“你招還是不招？”招聘的工作人員口瞪目呆，不知所言。
　　兩個有點酸楚的黑色幽默，招聘和應聘，不同的角色，相同的失禮。具體分析：當前，或許基于就業(yè)壓力增大的背景，應聘者往往顯得“低三下四”、“委曲求全”，而招聘者則“妄自尊大”、“目中無人”。恕不客氣，這兩種態(tài)度和形象都是病態(tài)的畸形，距離我們倡導的“職業(yè)化”相差甚遠。經(jīng)常聽到“十年修得同舟渡”，也經(jīng)常聽到“禮多人不怪”——招聘和應聘雙方，能成為“棋逢對手”，本身就是一種“業(yè)緣”，可不是“嗟，來食！”。禮節(jié)，代表著應聘者的自信，代表著招聘者及其單位的素養(yǎng)和形象。
　　應聘者不卑，招聘者不亢——成，則為同事，“同舟共濟”；不成，萍水相逢，也要給彼此留下美好回憶。當然，作為稍顯主動的招聘者，是“主人”，更要體諒應聘者的“客場”處境，以禮待人、以理服人，讓應聘者感受到招聘者的真誠態(tài)度，也給所在單位爭光添彩！
　　招聘，是整個人力資源管理鏈條的重要一環(huán)，選拔優(yōu)秀的、合適的人才是招聘專員的使命，這既是作為專業(yè)人員的工作內(nèi)容，需要技術性的手段和技巧，也是作為企業(yè)成員的宣傳平臺，體現(xiàn)藝術性的文化和價值吸引。能夠把技術性和藝術性完美融合并自然展現(xiàn)的企業(yè)及其招聘專員，才是成熟的、自信的、人性化的，也才會有一流的員工、一流的發(fā)展愿景！