勞動爭議的發(fā)生與處理，無論對于企業(yè)，還是員工個人來說，都需要付出成本。更為重要的是，企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產生潛在的心理影響，會使員工對企業(yè)的用人觀念產生質疑，與所發(fā)生的勞動爭議相類似的情況也更易轉化為勞動爭議，諸多負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此人力資源管理人員應提高規(guī)范化運作人力資源管理行為、防范法律風險的意識。
   
　　員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構建員工招聘法律風險防范體系極具現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘經理的注意。
   
　　一、建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度
   
　　招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業(yè)應建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時所適用的規(guī)章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。
   
　　制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實務操作中對具體事務處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。
   
　　二、知情權的使用及證據(jù)的保存
   
　　企業(yè)和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律后果。
   
　　1.企業(yè)的知情權。企業(yè)在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業(yè)。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
   
　　2.員工的知情權。企業(yè)在招聘員工時，應將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，企業(yè)應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。
   
　　3.證據(jù)保存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權所產生的爭議，防范相應的法律風險，企業(yè)應樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。
   
　　三、防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險
   
　　1.企業(yè)應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系�！秳趧臃ā返�99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業(yè)在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對于中高層管理人員、技術研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景調查。
   
　　2.對因員工進入本企業(yè)工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防范。企業(yè)應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業(yè)工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔一定的責任。因此，企業(yè)應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。
   
　　四、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題
   
　　在確定錄用員工后，企業(yè)將與新員工簽訂勞動合同。除相關必備條款外，有幾個要點需要注意：
   
　　1.正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）對此做出了明確規(guī)定。
   
　　2.在錄用新員工時，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。所以，企業(yè)應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。
   
　　3.在勞動合同中明確約定薪資的有關問題。在勞動合同中應明確約定試用期及轉正后執(zhí)行怎樣的薪資結構、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。
   
　　4.可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
   
　　五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
   
　　1.關于內部招聘。內部招聘是企業(yè)填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應變更勞動合同，執(zhí)行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標準。
   
　　2.勞務派遣問題。若企業(yè)通過勞務派遣企業(yè)使用工作人員，則應與勞務派遣企業(yè)簽訂相關法律文件，對所派遣員工在本企業(yè)工作的相關情況予以明確約定。
   
　　3.用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關用工手續(xù)問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業(yè)工作等因素。
   
　　4.職前培訓問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。
   
　　總之，企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風險，穩(wěn)定勞動關系。