也許是偵探小說看多了，從事招聘工作越久，越感覺人力資源經(jīng)理就是半個偵探——特別是在誠信體系尚不完善的中國勞動力市場上。哄騙人的辦法層出不窮，細(xì)究起來倒也有種斗智斗勇的樂趣。作為長著一個腦袋的人力資源經(jīng)理，要跟很多盤算著各式各樣謊話的應(yīng)聘者較量，吃虧上當(dāng)在所難免�？墒浅缘奶澏嗔�，也就漸漸增長了自己的“偵察”能力。現(xiàn)在就和諸位分享一下“偵察”經(jīng)驗吧。招聘，人力資源-[飛諾網(wǎng)FENO.CN]首先，研究應(yīng)聘者的崗位特征。很多人都會忽視這一點，一頭扎進(jìn)簡歷堆里，到頭來卻往往是事倍功半，吃力不討好。崗位不同，應(yīng)聘者的特質(zhì)也就迥然相異，所以一定要先弄清楚應(yīng)聘人群的整體特征。

    首先從專業(yè)角度看，技術(shù)水平的高低，比較容易辨識

    以面試技術(shù)類人員為例，他們的“謊言”大多隱藏在“離職原因”里面，而問題卻常常出在人際關(guān)系的協(xié)調(diào)上。所以，在詢問的時候應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重，例如“你討厭什么樣的人，如果和這樣的人一起工作不舒服的話，你會怎么辦？”另外，倘若他們的原單位具備自己的核心技術(shù)，就有必要試探一下他們的保密意識和法律意識如何，能否守口如瓶。因為一般情況下技術(shù)人員都會和用人單位簽署保密競業(yè)協(xié)議。

    而銷售人員的面試則讓我很頭疼，他們很會察言觀色又有三寸不爛之舌，所以“考證”起來十分困難。說謊者往往會費盡心機編造一個合理的跳槽頻率和“出身”。而且，大多善于講述那些他們“經(jīng)歷”過的鳥盡弓藏的故事。所以對這類應(yīng)聘者，千萬不要被其花言巧語所迷惑，要注意對其講話中的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問的同時，獲取一些佐證信息。比如，讓他們留一個證明人的電話（不是手機），等等。

    其次，通過工作內(nèi)容“考證”職位的真實性

    人往高處走，水向低處流。想高攀一步固然是好事，但跳槽者不一定就具備站穩(wěn)腳跟的能力。特別是銷售人員，拿出來的名片動輒就是“VICEMANAGER”，事實上，又有幾人做到了經(jīng)理級別呢？也許人總有高估自己能力的傾向，幾乎所有的銷售人員都認(rèn)為自己具備諸如領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、協(xié)調(diào)下屬工作、制訂計劃并分解執(zhí)行等能力。

    這樣一來，在“考證”他們在原單位的真正職位時，就必須通過讓他們描述自己以前的工作內(nèi)容來分辨。有兩種情況：第一，若他們描述的大多為與客戶溝通、談判等內(nèi)容時，就可以斷定他們以前的工作只是名叫“銷售經(jīng)理”的銷售代表而已；第二，他們的描述中，雖然含有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)他人工作等內(nèi)容，但是一遇到細(xì)節(jié)問題就會說出一些“大而空”的套話。由此，便可判斷他們只是應(yīng)聘經(jīng)驗豐富而已。

    再次，用“重要事件”法“考證”工作年限。

    對那些有點才華就自命不凡的人而言，跳槽是其家常便飯。從簡歷標(biāo)明的工作時間的銜接上，絲毫覺察不出他們的不穩(wěn)定。而且他們一般都知道避諱“忠誠度”的問題，常能顯出一幅忠心耿耿的樣子。

    不過，大多數(shù)公司都有自身所處的行業(yè)圈子，這樣就可以從行業(yè)內(nèi)發(fā)生的重要事件上來考察應(yīng)聘人員的誠信度了。特別是那些社會媒體并不關(guān)注，但是業(yè)內(nèi)人士比較關(guān)心的人和事。筆者曾經(jīng)和一個應(yīng)聘技術(shù)總監(jiān)的候選人談?wù)撔袠I(yè)的發(fā)展問題。從他的簡歷來看，他在應(yīng)聘公司的競爭對手那里，至少穩(wěn)定地工作了5年。但在談?wù)?年前那家公司的重大人事變動時，他居然毫不知情。這就讓筆者不得不打電話求助于圈內(nèi)的朋友了，結(jié)果證實他在那家公司只是干了8個月而已。