所有的公司都在投入更多的資源招募員工，重新設(shè)計工作和薪酬計劃以吸引更多的應聘者，以及投入更多精力挽留現(xiàn)有的員工。

    這類變化大多數(shù)都是對員工管理有益的。我們很難反對公司把工作職位變得讓應聘者覺得更加容易得到、對他們更加有吸引力、使他們更加向往，但是企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源專業(yè)人士必須警惕一個趨勢，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標準。一旦職位長時期空缺，負責招聘的經(jīng)理和員工就會降格以求，從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。這是個很大的錯誤，而且是個代價很高的錯誤，原因有三：

    首先，如果招錯了人，就會增加你的招聘成本。因為招錯人的結(jié)果就是要么他們早早辭職，要么他們很快被公司炒掉。招聘錯誤意味著在招聘成本已經(jīng)很高的情況下為同一個職位重復招人。

    第二，聘用不合格的人意味著放棄了聘用其他資質(zhì)更好的人的機會。僅僅為了趕快填上職位空缺而選擇資質(zhì)較差的人，說明你沒有留出足夠的時間去找到真正符合條件的人就結(jié)束了招聘過程。更糟的是，被你忽略掉的資質(zhì)更好的人可能很快就被你的競爭對手從人才市場上挑走了。

    第三，聘用不合格的人會增加你現(xiàn)有員工的流失率。人以群分，精英喜歡和精英合作。如果你的明星員工認為你公司的招聘標準正在下降，就會開始在別的公司尋找合適職位，因為這樣他們才能跟專業(yè)的精英合作。

    公司看過去：甄選方法要正確

    當一家公司決定降低其人才招聘標準的時候，它實際上就是降低了對以下幾個有關(guān)應聘人員的問題的關(guān)注程度：。他們是否符合這份工作的最低要求？。他們是否具備出色完成這份工作所必需的經(jīng)驗和教育背景？。他們是否具備滿足未來的工作需要所必須具備的種種潛能？。這份工作與他們的工作目標相吻合嗎？

    放寬以上這些標準，當然可以讓更多的人入選。問題是，任何招聘流程的改變，如果導致被篩選掉的人數(shù)越來越少，則可能會增加選中不合格人選的幾率。

    關(guān)鍵在于如何在增加應聘人數(shù)的需要和降低聘用錯誤人選的風險之間取得平衡。要想在這方面做到最好，就必須系統(tǒng)地審視那些建立在必備條件、工作經(jīng)驗、潛能和工作目標等要素基礎(chǔ)之上的人才甄選方法，是否需要改變以及改變會帶來什么影響。

    必備條件。必備條件是職位候選人絕對必須擁有的，否則根本不予考慮。這些條件的用處在于使公司避免用錯人，或者避免聘用那些使公司蒙受巨額損失的人。造成這樣的結(jié)果可能是由于公司違反聘用法律；聘來的員工有損害公司利益的行為，例如偷竊；或者聘來的這些員工缺乏最基本的任職資質(zhì)，以至于無法完成某些重要的工作任務，可能會使公司蒙受財產(chǎn)損失，可能對他們自己、客戶或同事造成傷害。

    在把必備條件應用于聘用決策時，必須嚴格遵照招聘標準而且毫不妥協(xié)。不能允許負責招聘的經(jīng)理在必備條件這一關(guān)網(wǎng)開一面。如果允許招聘經(jīng)理為個別人網(wǎng)開一面，很可能會聘用一個給公司帶來巨大災難的人。

    工作經(jīng)驗和教育背景。有一個最佳方法能夠減少應聘者數(shù)目，這就是：在工作經(jīng)驗和教育背景上設(shè)定非常高的要求。