很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者到的人才呆了幾個(gè)月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或者項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o法落實(shí)。和老總們只能望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因?yàn)闆]有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙，沒有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文從六個(gè)方面分析了有效人才招聘的成功因素，并用六個(gè)字對(duì)其形象概括，希望能夠給招聘者們一些啟發(fā)。
一、“定”
“定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲鴥?nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn)，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如下：
分析前一年的業(yè)績，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績效目標(biāo)，對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門的績效目標(biāo)；
公司各個(gè)部門根據(jù)績效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；
人力資源部對(duì)各部門提交的人才需求申請進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；
公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃；
根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。
在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要再次確認(rèn)對(duì)各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每次招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。
二、“瞄”
“瞄”即瞄準(zhǔn)�！岸ā笔且鞔_我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過發(fā)布招聘收集來的招聘簡歷卻寥寥無幾，究其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可供公司招聘時(shí)參考。
大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么你至少要努力建立和維護(hù)你與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保你招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來并留下來后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同，忠誠度會(huì)比較高，但前期的跳槽率也一般會(huì)比較高。因此瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確，是要那些學(xué)習(xí)成績比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要那些擔(dān)任過班干部、成績也不錯(cuò)的，都要事先分析清楚。