Kevin是一家民營科技型公司的主管，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，公司的人員規(guī)模也從最初的二三十人成為現(xiàn)在的二三百人。而由于科技型公司的普遍特點就是人員流動率相比其他行業(yè)較高，因此Kevin每天不得不到處搜羅人才來滿足各個業(yè)務(wù)部門的人員需求。他每天查收郵箱、篩選簡歷、打電話、面試、辦理入職手續(xù)……幾乎從早晨到晚上下班的時間里，除了中午吃飯能夠稍微多喘幾口氣外，其余時間都在一片忙碌之中，甚至沒有喝一口水的時間。更加令Kevin苦惱的是，即使是這樣，他所做的工作仍然不能滿足業(yè)務(wù)部門的人員需求，“效率慢”、“能力欠缺”、“不支持我們的工作”等等來自業(yè)務(wù)部門的指責(zé)的聲音紛至沓來，Kevin除了憤怒、絕望，就是崩潰……

    Jason同樣是一家科技型公司的招聘主管，他所在的公司也有二百多人的人員規(guī)模，與Kevin相同的是，Jason也必須面對行業(yè)人員流動率高的問題，但與Kevin不同，他每天不會被一個一個的需求職位牽著鼻子走，也不會難以從一大堆的應(yīng)聘簡歷中解脫出來，更不會因為面對來自業(yè)務(wù)部門的指責(zé)而影響工作的心情，取而代之的是，Jason每天安排的面試具有針對性，也會利用間歇的時間與業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人主動溝通著下一步的人員需求。

    Kevin和Jason的以上兩種工作狀態(tài)代表了招聘官們的兩種典型的工作狀態(tài)。為什么在兩個差不多的公司里兩個人的工作處境卻如此不一樣？是工作能力的問題嗎？還是工作方法的問題？而作為招聘官的你，目前又是哪種工作狀態(tài)呢？

    根據(jù)筆者的了解，大多數(shù)中小型公司的人力資源部里負(fù)責(zé)招聘模塊工作的都只有一個人，而招聘工作是一項系統(tǒng)工程，從確定招聘需求、選擇招聘、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘簡歷、筆試面試，直至最終錄用都是必不可少的環(huán)節(jié)。在時間和精力都有限的條件下，是不可能將上述各個環(huán)節(jié)都做到盡善盡美的。因此，我們招聘官就遇到了一個問題，如何將有限的時間和精力做一個最好的配置呢？

    第一種選擇，將有限的時間和精力平均分配到招聘工作的各個環(huán)節(jié)中去。顯然這是非常不明智的，這只能會導(dǎo)致最終的結(jié)果是哪個環(huán)節(jié)也做不好，如果連一個環(huán)節(jié)都做不好，那么還會有好的工作成果嗎？案例中的Kevin就是這種情況。

    第二種選擇，對所要做的招聘工作進(jìn)行取舍，將更多的精力放在有價值、有意義、有技術(shù)含量的工作中去。將招聘體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)做好，就能夠有一個好的工作成果。也許案例中的Jason就是因為把握住了工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)才會使工作變得如此自如。

    對招聘工作環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍的過程就是“減負(fù)”的過程，我們招聘官要學(xué)會給自己“減負(fù)”。

    在這里需要聲明的是，對招聘工作的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍，不代表舍掉的那部分工作就不做了，而是應(yīng)該讓誰來做的問題。筆者在以往的工作之中總結(jié)出了一個不錯的“減負(fù)”方法，而且在試用較長的時間以后發(fā)現(xiàn)效果頗佳。

    招聘體系無非就是包括前面所述的幾個環(huán)節(jié)：確定招聘需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘簡歷、筆試面試考核（含背景調(diào)查）、錄用。而在這六大環(huán)節(jié)中，最沒有技術(shù)含量的工作就是“篩選應(yīng)聘簡歷”，最耽誤時間的也是“篩選應(yīng)聘簡歷”和“面試考核”。