長期雇傭、有期限合同、臨時租賃、兼職雇員這四種不同雇傭模式，要實施在哪類員工身上才恰如其分？
隨著全球金融的深入，資金鏈條繃緊甚至斷裂，很多企業(yè)的命運岌岌可危。為了緩解企業(yè)資金流的壓力，全球企業(yè)裁員成“瘋”，以盡量減少成本支出。然而對一些本來運營狀況比較好的企業(yè)而言，裁員砍掉成本只是緩兵之計，寒冬過后，修剪掉枝枝蔓蔓的企業(yè)會不會就只剩下光禿禿的樹干了？
尤其是在2008年實施新的《勞動合同法》之后，以往企業(yè)“隨機應變”的招數(shù)在很大程度上有了限制，原來的隨意、不規(guī)范用工，譬如雇傭沒合同、合同短期化、隨意雇傭和解雇、克扣工資、工資支付不足等現(xiàn)象得到了一定程度的遏制。新《勞動合同法》的頒布，讓勞動者的權(quán)益得到保障的同時，也給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)不得不思考，如何在法律允許的范圍內(nèi)提高人力資源管理效率。
人力資源管理也要“因材施教”
在2008年底召開的“中國人力資源開發(fā)研究會第十次會員代表會議暨學術(shù)研討會”上，浙江大學公共管理學院教授陳麗君提出，“基于人力資源異質(zhì)化的戰(zhàn)略人力資源管理的混合雇傭模式”可幫助企業(yè)形成高效率的人力資源管理。
陳麗君說，人力資源的異質(zhì)化假設，即人力資源存在基本素質(zhì)差異，包括體力資源差異、智力資源差異、性格資源差異，還有對公司價值的差異和技能獨特性的差異�；诖�，企業(yè)需要實施差異化人力資源管理。
戰(zhàn)略人力資源管理所強調(diào)的差別化人力資源管理，其核心理念是要求企業(yè)根據(jù)人力資源的價值及技能獨特性特征，實施從長期雇傭、有期限合同、臨時租賃到兼職雇員這四種不同雇傭模式。
具體說來，就是：第一，企業(yè)可以從戰(zhàn)略上對具有高價值并且是獨特的開發(fā)性人力資本進行開發(fā)，通過建立以組織承諾為基礎的人力資源管理系統(tǒng)，來訓練勞動者以更大的投入使企業(yè)得到最大化的人力資本投資回報。也就是說，對于組織核心人力資源，企業(yè)可以采取長期雇傭，采用期權(quán)等模式讓員工形成對組織的長期承諾。企業(yè)為他們的知識、經(jīng)驗、資歷付薪。
第二，對組織內(nèi)高價值低獨特性人力資源，組織可以采用有期限雇傭合同方式，采用契約化管理。企業(yè)為他們的付薪。
第三，對具有有限的戰(zhàn)略價值和擁有普通的技能（即低價值型和非獨特性）人力資本，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地租用這些人力資源，人力資源管理活動將著重于確保員工對合同概念和條件的遵從。企業(yè)按他們的工作付薪。
第四，技能在某種程度上是獨一無二的，但對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的工具性作用（即低價值性和技能獨特性）的人力資本，企業(yè)主要通過與學校、科研機構(gòu)和其他企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟來獲取這類人力資本，人力資源著重于鼓勵合作行為和信息共享行為，以促進各方的信任和共享。也就是說，對這類人力資源，可采用兼職員工的形式。企業(yè)可采用兼職工資、項目工資的形式為他們的知識付薪。
無差異保護影響資源優(yōu)化配置
然而新《勞動合同法》當中的一些規(guī)定，譬如“無固定期限合同”對企業(yè)的用人制度形成了“嚴出”的關(guān)卡，讓企業(yè)在結(jié)束勞動關(guān)系時有了法律上的約束；此外，法律對結(jié)束勞動關(guān)系時企業(yè)對勞動者的經(jīng)濟補償和賠償?shù)囊?guī)定，增加了企業(yè)的人力資源成本，減小了企業(yè)人員流動的活力；再加上勞動合同中對經(jīng)濟性裁員的嚴格規(guī)定，企業(yè)將面臨更為嚴格的解聘員工的條件和程序。