HR經(jīng)理Joyce最近正在左右為難：一名產(chǎn)品經(jīng)理跳槽離開了公司，是選擇通過對外給這個職位著陸一個“空降兵”呢，還是通過公司內(nèi)部選拔來填補(bǔ)這個空白？如果采用外部招聘的方法，公司很難保證在短時間內(nèi)找到熟悉這個產(chǎn)品的合適人選；但如果選擇內(nèi)部提升的方法，這個部門里其他主管的能力又確實(shí)與產(chǎn)品經(jīng)理的職位要求存在一定距離。

    其實(shí)，HR經(jīng)理經(jīng)常會面對這種突然離職造成的職位空缺。應(yīng)對這種管理層的真空狀態(tài)，是內(nèi)升還是外聘？這是HR經(jīng)常要做的選擇題。

    成本：且莫“買櫝還珠”

    HR經(jīng)理在討論管理層是用外聘還是內(nèi)升的話題時，首先考慮的是二者成本孰高孰低。

    Joyce公司的產(chǎn)品經(jīng)理職位出現(xiàn)空缺，如要在盡短的時間內(nèi)填補(bǔ)空白，最簡單也是最節(jié)約成本的方法便是從公司或者部門內(nèi)部選拔一名員工來擔(dān)任新的產(chǎn)品經(jīng)理。從表面上看，通過內(nèi)部提拔填補(bǔ)管理層空白沒有給公司增加任何成本，而且可以在最快的時間內(nèi)滿足這個空白職位的填補(bǔ)需求，這樣的選擇似乎是勿庸置疑的。

    然而實(shí)際情況并非如此，來自安派的首席顧問Connie指出，如果在Joyce的案例中作出內(nèi)部提升的選擇，那么必須首先滿足兩個前提：第一，Joyce公司里恰好有一個員工，他的各方面能力都符合這個產(chǎn)品經(jīng)理職位的要求。第二，這家公司必須有一套完整的體系。

    也就是說，當(dāng)公司為填補(bǔ)管理層空白而選擇內(nèi)部提拔時，首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個前提建立在公司已經(jīng)投入了一筆相當(dāng)?shù)某杀�，建立起來了一整套完善的�?nèi)部機(jī)制。即，內(nèi)部選拔要建立在已經(jīng)對具備潛力的數(shù)名員工進(jìn)行了培訓(xùn)的基礎(chǔ)上；而外部招聘則直接引進(jìn)市場中符合這個職位要求的人才。所以，外聘的成本要小于內(nèi)升。

    但培訓(xùn)經(jīng)理Ann又從另一個角度為Joyce公司算了一筆帳。對于某一個職位，外聘的成本可能低于內(nèi)升，但是對于整個公司管理層而言卻是未必。

    現(xiàn)在員工除了關(guān)心之外，也越來越看重公司是否能夠提供充分的個人空間。如果公司不能為個人提供相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和機(jī)會，希望不斷上升的員工必然會逐漸從公司流失，留下來的則都是“不愿意成為將軍的士兵”。此時公司要面對的就不是一個職位的招聘，而可能是整個管理層的不斷更替波動，公司所要花銷的成本就會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)內(nèi)升。

    風(fēng)險：小心“竹籃打水”

    HR的選擇建立在自己對具體情況的迅速判斷之上。世界上沒有百分之一百的決定是正確的，所以HR的選擇也無法確保百分之百的正確，但所有的HR在進(jìn)行判斷決策的時候，都在考慮如何把風(fēng)險降低到最小程度。

    在Joyce的案例中，她要對外聘和內(nèi)升進(jìn)行取舍。在做出選擇之前，她除了要考察上面討論的成本問題以外，還應(yīng)當(dāng)考慮的就是兩種填補(bǔ)空白的方法哪一種風(fēng)險更低，使得做出的決定可以趨利避害。

    HR經(jīng)理比較一致的意見：為了填補(bǔ)產(chǎn)品經(jīng)理離職造成的空白，Joyce選擇內(nèi)部提升的方式所承擔(dān)的風(fēng)險明顯要小于外部招聘所承擔(dān)的風(fēng)險。