話題背景：

    “我要辭職”，當(dāng)你聽到員工向你說這句話時(shí)，你在想什么？很多領(lǐng)導(dǎo)會擔(dān)心是否能再找到合適的候補(bǔ)人選，以及新進(jìn)員工需要的等。然而，你有沒有想到要做一個(gè)正式的離職面談？

    這個(gè)話題已經(jīng)實(shí)在很老，但是其重要性并不因此而減弱。你需要慎重處理。同樣的道理，如果一個(gè)已經(jīng)離開的員工，有一天表示“我想回來“，你無論是感覺意外，還是覺得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢？最后的決定，是要還是不要呢？

    討論話題：

    面對員工離職，要進(jìn)行離職面談，面對離職員工回巢，也許還不只是面談就能解決問題的�？梢韵胂�，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)員工，對待離職員工都會各自的看法。所以，對于員工而言，不論是出于何種原因，離職要慎重；作為HR，已經(jīng)離職的員工要回來，我們是要還是不要？理由又各是什么？

    網(wǎng)友討論：

    lavander

    企業(yè)中人才的流動是很正常的現(xiàn)象，某些企業(yè)或某些崗位上的人員流動性非常強(qiáng)。作為企業(yè)的管理者既要把好人才的引進(jìn)關(guān)，更要把好人才的流出關(guān)。個(gè)人認(rèn)為，執(zhí)行離職面談的原則是：

    1、面談的目的是盡量得知員工離職的原因，要對此改進(jìn)，防止更多員工流失，不應(yīng)該草草結(jié)束。

    2、面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，而且談話不會被打斷，使雙方容易溝通。

    3、面談時(shí)不要只是按照事先列出的問題逐項(xiàng)發(fā)問，要積極地傾聽，有不清楚的地方要仔細(xì)詢問。要安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間思考。

    4、讓離職員工感受到你的真誠。不要讓他覺得你只是在例行公事，或者是要他編造一些關(guān)于公司的美好故事，更不要讓面談成為揭人傷疤。

    5、面談應(yīng)以開放性的問題為主，避免問太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問題。要讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答。

    重點(diǎn)是不要讓骨干人員離職，而對于那些離職后又要回來的人，絕對不能要，因?yàn)檫@樣的人不僅能力值得懷疑，而且會對公司及其他員工造成不好的影響。

    比如對其他員工來說，他們會認(rèn)為進(jìn)出公司很容易，在工作中遇到困難時(shí)滋生出走的想法，反正不行還能回來，導(dǎo)致不能踏實(shí)工作，或者工作效率降低。對于回來人員自己，有時(shí)很難在中找到自己的位置，同時(shí)，還可能遭受其他同事的輕視。另外，如果同級使用(即享受原先的級別和待遇)，對同級的其他人員影響最大，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。更糟糕的是，如果其他員工覺得在外面無所作為才回來的人，公司竟然還重新錄用，懷疑公司的決策是不是有問題。

    新老員工相互之間的輕視會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失和，從而損害團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力�；貋淼娜嗽诒粍e人輕視的環(huán)境中工作，同樣也面臨極大的精神壓力，加上工作本身帶給他的壓力，很可能造成該員工的再次離職。即便他不會離職，其工作能力也會打折扣，要想有所成績和進(jìn)步難度很大。

    同時(shí)，那些認(rèn)為公司決定欠妥的人員，心態(tài)也會隨之發(fā)生變化，他們也有隨時(shí)離職的潛在危險(xiǎn)。因此，公司應(yīng)該態(tài)度鮮明地拒絕曾經(jīng)離職的人員再次回來，并定好相關(guān)制度，使得一些有離職傾向的員工知道出去后想再回來是不可能的，與其出去冒險(xiǎn)還不如在現(xiàn)在的工作崗位上勤勉奉獻(xiàn)。