幾日前一位任部門經(jīng)理的友人與我聊天時，大倒苦水，原來他的一名手下因為長期不出業(yè)績被辭退了，本來這是很正常的人員解聘，但是這名員工由于個人的不滿，臨走時不負(fù)責(zé)任的在部門同事中散布了很多關(guān)于公司如何如何不好的謠言，對部門及他的個人形象造成了很不好的影響，慢慢的他又發(fā)覺部門其他人員的情緒出現(xiàn)了不好的波動，工作熱情明顯減弱。離職人員釋放出的“毒氣彈”致使整個部門陷入了一種消極怠工的混亂狀態(tài)。
我認(rèn)為這位友人所面臨的局面是由于他個人缺乏管理技巧的原因造成的，通過管理手段完全可以避免這種情況的發(fā)生，那么我們的主管如何才能作到防患于未然呢？我認(rèn)為可以從以下幾個方面進(jìn)行入手：
1、關(guān)懷下屬，營造和諧工作環(huán)境
目前企業(yè)都在倡導(dǎo)人性化的管理，關(guān)懷下屬被認(rèn)為是建立上下級信任關(guān)系的基礎(chǔ)。作為主管，只有隨時了解下屬人員的心理變化，解決其心理需求與問題，才能夠真正捕獲下屬的心，用關(guān)懷與善意樹立起自己在部門中的威信與形象，只有這樣的主管才有能力帶領(lǐng)下屬人員目標(biāo)一致的披荊斬棘、開拓市場。同時，主管如果能時時關(guān)心和體察下屬的困難，處處營造相互理解、相互幫助的和諧環(huán)境，讓大家都感覺到來自主管的溫暖，通常在管理過程中能收到事半功倍的效果。要營造樣的環(huán)境，主管首先應(yīng)在工作上要激發(fā)下屬的積極性。要多鼓勵，少批評，多支持，少設(shè)卡，多體諒，少武斷，多引導(dǎo)，少指責(zé)；多直接傾聽下屬的意見，多進(jìn)行換位思考；其次是在生活上要體現(xiàn)出主管的人情味。關(guān)心下屬人員的切身利益，多了解疾苦，多解決困難，把對下屬人員的關(guān)心與愛護(hù)滲透到生活的點點滴滴，感動下屬，只有這樣才能夠讓下屬人員心甘情愿的為主管與公司赴湯蹈火，奮勇向前。
2、多給員工一次機會
對于長時間工作不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，通常我們主管較多采用的方法是將其辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我認(rèn)為應(yīng)該在辭退之前再給該下屬一次機會的。主管可以很明確的告訴該人，公司再給他一個月的考察時間，而對于他來說，在這一個月內(nèi)其績效必須達(dá)到公司的要求，否則作為主管的我們也沒有辦法讓他與公司一起繼續(xù)。
這樣做首先可以避免重新本身帶來的成本和風(fēng)險，因為我們無法保證重新招聘的人員比該人更適合崗位要求。其次還有另外兩個好處，一個是主管對擬辭退的下屬人員做到了仁至義盡，其離開企業(yè)后也不會因為解雇不善導(dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他員工也表明公司是非常善待員工的，會給員工多次機會。
3、學(xué)會將離職事件作為教學(xué)案例，教育下屬人員
我的通常做法是人員離職后馬上召集所有下屬人員開會，公平、客觀的表明該離職人員不適合崗位要求的事實與原因，教育并告誡下屬人員不要再犯同樣的錯誤，通過辭退不合格下屬的做法對其他在職人員形成心理上的壓力，告訴他們?nèi)绻慌ぷ饕部赡軙斐赏瑯拥暮蠊�。主管們可以用具體的事例來促進(jìn)在職人員進(jìn)一步提高工作效率并遵守公司規(guī)章制度。