很多時候，我們會有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次，從策劃、信息發(fā)布、簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當(dāng)公司通知面試合格的新員工上班時，卻發(fā)現(xiàn)他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會碰到。特別是在公司急需新人補充，時間緊急，沒有時間安排復(fù)試，更沒有安排崗前面談程序的時候以及那些規(guī)模有限、管理尚待規(guī)范、待遇不高的中小型企業(yè)，HR主管可能會頻頻遭受這樣的“打擊”。

    為什么我們求賢若渴，‘千里馬’們卻自個兒走開了？雙方合作還沒有開始，怎么就悶聲而對了呢？是應(yīng)聘者素質(zhì)太差嗎，還是我們工作失誤呢？碰到這樣的情況怎么辦呢？

    首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來的真正原因，再來尋求相應(yīng)的對策。

    第一、招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大。如辦公場所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應(yīng)聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應(yīng)聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。

    第二、招聘過程中間，我們忽視了對應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，最后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時間觀念不強(qiáng)，讓應(yīng)聘者等得太久；招聘人員工作疏忽草率，自身素質(zhì)和行為不夠職業(yè)化；面試提問中間過分涉及應(yīng)聘者的個人隱私；面試時對職位、待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意回避三舍，一味想了解應(yīng)聘者的所有信息，一味要求應(yīng)聘者誠實守信、和盤托出，忽視本應(yīng)該有的平等交流、平等溝通。這些現(xiàn)象和行為會讓應(yīng)聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下，合格應(yīng)聘者會再次光臨公司嗎？

    第三、在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位、福利待遇、、可能的調(diào)動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應(yīng)聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應(yīng)該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結(jié)果就極有可能會出現(xiàn)我們選擇了合格的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻選擇了‘悶聲而對’，不來了。

    第四、除了以上情形外，事實上還有可能會是以下情況，比如：應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經(jīng)驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來的原因。

    面對以上種種影響人力資源部門工作業(yè)績的問題，作為HR專業(yè)人士，我們應(yīng)該怎么辦呢？根據(jù)筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點建議共同分享：

    第一、在做招聘策劃時，我們一定要注意強(qiáng)調(diào)已經(jīng)具備而且切實可以體現(xiàn)出來的‘閃光點’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點’；相反不要過分強(qiáng)調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實反差太大的要素，這些只會增加應(yīng)聘者對公司強(qiáng)烈的落差感。