很多中小民營企業(yè)職工隊伍不穩(wěn)定，員工“跳槽率”過高。本人通過所服務(wù)過的企業(yè)情況看，大部分企業(yè)都超過15%，有的甚至超過25%達(dá)到30%。企業(yè)老板非常著急，試圖找到有效的解決方法。因為員工跳槽不僅影響員工隊伍的穩(wěn)定，給企業(yè)造成直接經(jīng)濟損失，同時對企業(yè)的未來前途和命運至關(guān)重要。跳槽的員工大部分都是熟練工人，技術(shù)人員和管理人才，他們帶走了企業(yè)的大量客戶，核心技術(shù)和管理經(jīng)驗，特別是銷售部門的業(yè)務(wù)骨干。我接觸過一家飼料企業(yè)，一批市場營銷人員，經(jīng)過半年多的，又在熟悉市場，熟悉客戶方面投入了大量的人力、物力和財力，結(jié)果不到一年，許多業(yè)務(wù)骨干就跳槽了，留下來的穩(wěn)定的多是業(yè)績平平者，老板非常傷心，無可奈何。
員工跳槽的現(xiàn)象，在我國近年來尤為突出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過西方發(fā)達(dá)國家，更不能與日本企業(yè)相比。這是我國民營企業(yè)（國有企業(yè)除外）的一種現(xiàn)象，它不僅需要企業(yè)盡快找到一個解決之道，同時也需要引起理論界和政府研究機構(gòu)的高度重視，為民族企業(yè)的創(chuàng)造一個寬松的氛圍和形成一個良好的社會風(fēng)氣創(chuàng)造條件。
其實，員工跳槽，最大的受害者和損失者不僅僅是企業(yè)老板，員工才是最大的受害者。企業(yè)老板急切需要“員工的忠誠度”，但前提是“員工的滿意度”和員工的“歸屬感”在前。許許多多企業(yè)在用人機制方面，均采取簡單或消極的方法來處理，如采取最低底薪制，計件工資制，以產(chǎn)定薪，以銷定薪，多勞多得，不勞者不得食。這種簡單或消極的方法處理的結(jié)果，企業(yè)在應(yīng)付，員工更是在應(yīng)付，企業(yè)的“員工的滿意度”和員工的“歸屬感”就很難形成，員工一生十幾年的黃金時段里，產(chǎn)生“成就感”和“快樂感”的條件就不具備�；ㄆ煦y行的“事業(yè)留人、待遇留人，感情留人”的做法真是讓中國企業(yè)肅然起敬。
針對員工跳槽問題，中國企業(yè)也采取了許多解決方法。比如，制訂一系列條款和限制措施；直接增加員工工資和提高員工待遇；創(chuàng)造優(yōu)美的工作環(huán)境，提高企業(yè)的知名度；增強企業(yè)的凝聚力，提高員工的責(zé)任感，奉獻(xiàn)精神和感恩教育；營造和諧氛圍，實行人性化管理，加強建設(shè)等。這些，對于中小民企來說都不太現(xiàn)實或者不太有效，原因就是條件不具備，不成熟。
什么才是最簡單易行，而長期有效的方法呢？筆者認(rèn)為：日本的“年工序列工資制”值得中國企業(yè)效仿。日本戰(zhàn)后，特別是50年代到70年代初，日本的實際國民生產(chǎn)總值以年均10％左右的速度遞增，勞動力的再生產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上物質(zhì)再生產(chǎn)迅速擴大的需要。勞動力不足、人才緊缺成為當(dāng)時日本企業(yè)面臨的最大問題，而且勞動力供給不足的狀況難望在短期內(nèi)轉(zhuǎn)變。在這種背景下，企業(yè)為了穩(wěn)定熟練工人隊伍，防止工人“跳槽”，普遍實行了“年工序列工資制”。所謂“年工序列工資制”，亦即根據(jù)職工的學(xué)歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。如果學(xué)歷、能力和貢獻(xiàn)不相上下，工齡就是決定職務(wù)晉升的重要根據(jù)。這里所說的工齡，均指在同一公司或企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年數(shù)，而在不同公司工作的工齡一般不能連續(xù)計算�！澳旯ば蛄泄べY制”增強了企業(yè)對職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術(shù)骨干被別的企業(yè)挖走。這種做法也就是目前政府機關(guān)的工齡工資的做法�！疤邸笔軗p，在日本，人們能夠根據(jù)個人的條件和愛好選擇職業(yè)。對于一個人來說，他就職的公司或企業(yè)是他所“相中”了的，因而被錄用后，一般不會中途“跳槽”，另謀高就。如果“跳槽”，個人或多或少總要受到一些損失。這是因為，進(jìn)入新的公司或企業(yè)后，工齡要從頭計起。