贏在中層，首先就要贏在招聘，因為只有合適的中層處在合適的位置上時，我們的企業(yè)才具有贏在中層的資本和保障。本文就嘗試從中層招聘的流程角度入手，采取各個擊破策略為企業(yè)“贏在招聘”提供了幾大攻略，期望他們能夠?qū)ζ髽I(yè)在中層招聘上有所啟示和借鑒作用。

    準(zhǔn)備，基礎(chǔ)工作不可少

    經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，中層招聘也是如此，基礎(chǔ)工作是否穩(wěn)固和扎實直接關(guān)系到整個招聘流程的進(jìn)展速度和最終的招聘效果。那么，在中層人員招募上，我們應(yīng)該做好哪些基礎(chǔ)工作呢？按照通常情況來講，中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個招聘效果的評估就大打折扣，因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時，我們務(wù)必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的重要性、權(quán)衡是否有其他方法等。第二方面，明確招聘目標(biāo)和招聘理念。目標(biāo)和理念影響著行為和結(jié)果，只有明確了招聘目標(biāo)和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢，招聘效果才能有保證。與此同時，有一點需要說明的是招聘目標(biāo)的設(shè)定一定要遵循SMART原則，盡可能地細(xì)化，因為目標(biāo)的可實現(xiàn)程度和細(xì)化程度也對目標(biāo)的效用發(fā)揮著制約的作用。第三方面，完善崗位分析說明書。崗位分析說明書是開展整個招聘活動的方向性基石，如果離開了規(guī)范化的崗位分析說明書，那么整個中層招聘活動機(jī)會陷入一種及其混亂的狀態(tài)中，對此，在布局中層招聘之前，企業(yè)人力資源部用人部門一定要采取與用人部門負(fù)責(zé)人協(xié)商的方式制定和完善崗位分析說明書，奠定整個中層招聘活動的基石。

    渠道，讀懂“理性”的意義

    當(dāng)一個招聘需求提出時，企業(yè)首先會想到的是“我需要什么樣的人？”，第二則是“怎樣去找到這樣的人？”。怎樣去找到這樣的人呢？這就關(guān)系到招聘渠道甄選的問題了。就中層選拔來講，其渠道可謂是紛繁復(fù)雜，眼花繚亂，在內(nèi)部渠道上，它有內(nèi)部輪崗、內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推薦、員工自薦等，在外部招聘渠道上，它又有網(wǎng)絡(luò)招聘、平面媒體招聘、獵頭招聘、中高級人才專場招聘等。面對如此多而雜的招聘渠道，企業(yè)應(yīng)該如何選擇呢？答案是讀懂甄選渠道的“理性”，做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合工作。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如內(nèi)部晉升有的優(yōu)劣在哪里？網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到“理性”選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。具體說來，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進(jìn)行優(yōu)化組合。如中層是企業(yè)中的一個重要而又特殊的階層，其渠道上的要求就是快和準(zhǔn)，那么哪一種渠道具有這方面的特性，我們就應(yīng)該選擇哪一種渠道開展中層招聘工作。

    面試，知己更要知彼

    “知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆”，在中層人員招聘上，我們又如何才能做到知己而知彼，百戰(zhàn)而不殆呢？這就有賴于企業(yè)做好三方面事情：

    第一，科學(xué)組建面試團(tuán)隊。