新年在即，年后即將迎來新一輪人才供求高峰期。“又是一年初攬才”，對(duì)企業(yè)HR來講，早已經(jīng)不是什么新話題。眾所周知，人才資源是企業(yè)的第一資源。那么如何有效考查員工的崗位勝任力，提升企業(yè)用人質(zhì)量，使企業(yè)科學(xué)地進(jìn)行人力資源優(yōu)良輸入？
為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)于2011年1月13日特舉辦了題為“建筑行業(yè)的高效與企業(yè)選才解析——從素質(zhì)到行為分析”的主題沙龍，邀請(qǐng)托馬斯國(guó)際（中國(guó)）管理咨詢的鄧鑫女士與到場(chǎng)的建筑行業(yè)HR們共同探討如何科學(xué)地搭建和落實(shí)素質(zhì)模型，讓企業(yè)有效判斷員工崗位勝任力，提高招聘效率。
鎖定崗位，科學(xué)搭建素質(zhì)模型
在傳統(tǒng)的招聘模式中，企業(yè)HR在利用“行為訪談法”根據(jù)既定目標(biāo)進(jìn)行招聘時(shí)，結(jié)果卻總是不如人意。HR在招聘中往往是根據(jù)人的行為來判斷該面試者對(duì)崗位的勝任力，行為是經(jīng)驗(yàn)、品德、素質(zhì)等因素綜合在一起并長(zhǎng)期固化而產(chǎn)生的表現(xiàn)力，鄧鑫指出，這種表現(xiàn)力猶如一座冰山露在水面外的一角，而我們真正關(guān)心的卻是冰山下的另一大部分。因此，我們應(yīng)該打破傳統(tǒng)的招聘模式，樹立科學(xué)的素質(zhì)模型，讓企業(yè)的招聘優(yōu)質(zhì)化。
什么是素質(zhì)模型？素質(zhì)模型是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。鄧鑫表示，建立素質(zhì)模式的方法有很多，主要有戰(zhàn)略演繹法、標(biāo)桿研究與參考法、行為事件訪談法、基于的選項(xiàng)法。這四類方法各有優(yōu)長(zhǎng)，企業(yè)在建立素質(zhì)模型時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇相適應(yīng)的方法。
雖然搭建素質(zhì)模型的方法有很多，而搭建流程無外乎三部曲：
1、素質(zhì)研究開發(fā)
首先要界定本公司核心崗位，選取該崗位的優(yōu)績(jī)?nèi)藛T，通過對(duì)這些人員的了解與分析，以確定勝任該崗位應(yīng)該具備的維度有哪些，并要對(duì)這些維度進(jìn)行精要提煉。鄧鑫強(qiáng)調(diào)，勝任力維度的提煉要抓住核心維度，切忌“貪多”，以免求才尷尬。
2、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)
素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn)也就是素質(zhì)模型的“試運(yùn)行”。HR可以通過素質(zhì)模型試用初期，考查分析已招聘人員的崗位表現(xiàn)，從而對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整和修正。
3、素質(zhì)模型的應(yīng)用
鄧鑫指出，在素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，通過對(duì)員工的特征分析，分析總結(jié)出招聘效果特征，可以指導(dǎo)企業(yè)建立今后的崗位計(jì)劃，以進(jìn)一步完善崗位人才的能力。
規(guī)避漏洞，解決素質(zhì)模型“落地”難
現(xiàn)在有很多企業(yè)建立了素質(zhì)模型，但是在落實(shí)上卻遇到種種困難。究其主要原因，一方面是很多企業(yè)難以打破既往的工作模式，對(duì)新的招聘方式不能夠準(zhǔn)確認(rèn)同。另一方面是建立素質(zhì)模型崗位的選取不當(dāng)。并不是所有的崗位都適合建立素質(zhì)模型，因?yàn)樵诮⑺刭|(zhì)模型的過程會(huì)耗費(fèi)大量的人力物力，并且由于崗位性質(zhì)的不同，如有些崗位要求的素質(zhì)維度單一明了，無需再通過素質(zhì)模型來明確。