經(jīng)常聽到人士說員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難�？墒蔷科湓�，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。
下文試從公司層面進行一一檢討。
很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業(yè)的居多，本文撇除授權(quán)是不是恰當，地點是不是恰當?shù)�，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度。
比如說，招聘市場部經(jīng)理這個崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過一一的面試（無論是電話還是面對面進行對話），才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢？
一、公司內(nèi)部要確定該崗位的素質(zhì)，比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、特質(zhì)、崗位工作現(xiàn)狀分析來設(shè)計，否則針對性就大打折扣。
二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開。
但是，我遇到的和別人轉(zhuǎn)述的，都給我一個負面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時間過長，可想而知，答案會是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關(guān)的問題，如他喜歡某個作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非；比如有公司面試結(jié)束后，會要求求職者寫一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信；比如一兩個問題，就會激怒了求職者，導致面試過程充滿火藥味，可想而知，結(jié)果是怎樣的；比如只問兩三個問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結(jié)束。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結(jié)果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用。