老趙很苦惱，原因是在剛剛過去的應(yīng)屆大學(xué)生會(huì)上，似乎沒有人對(duì)他的公司感興趣。老趙經(jīng)營(yíng)的是一家剛剛成立的紙箱公司，規(guī)模不大，但按老趙的說法還是很有前途的，非常需要人手，可就是招聘不到滿意的人員。大學(xué)畢業(yè)生們一窩蜂地去大公司投簡(jiǎn)歷，沒有人愿意在他的招聘展臺(tái)逗留。
讓我們還是把這樣一個(gè)似乎關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的大事還原到最基礎(chǔ)的人力資源管理細(xì)節(jié)：招聘。有關(guān)招聘的理論告訴我們，如果從組織角度看，影響招聘的因素包括組織提供的個(gè)人成長(zhǎng)空間、報(bào)酬以及公司等。應(yīng)該說，這些都是基于應(yīng)聘者理性決策的分析結(jié)果。因?yàn)轭愃频难芯客ǔＪ峭ㄟ^問卷調(diào)查進(jìn)行，獨(dú)立地填寫問卷本身就是非常理性的。
在類似老趙遇到苦惱的同時(shí)，我們也常常聽到有人慨嘆人才浪費(fèi)，例如研究生去做門童等。在國(guó)家越來越重視人力資本的背景下，有人甚至?xí)堰@種所謂的人才浪費(fèi)上升到國(guó)家戰(zhàn)略層面。
但是，如果管理研究者們?nèi)フ衅脯F(xiàn)場(chǎng)，而不是單純地通過問卷進(jìn)行研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各種招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)基本上和菜市場(chǎng)沒什么區(qū)別。熙熙攘攘的菜市場(chǎng)里發(fā)生的許多故事都不是理性的。例如，人們會(huì)蜂擁到一個(gè)菜攤前大量購買，每個(gè)人都以為便宜，而沒有人真正去想是否真的便宜。
類似的事情在人才市場(chǎng)里也可以經(jīng)�？吹剑涸谝粋�(gè)比較有知名度的公司的招聘展位上，應(yīng)聘者就會(huì)大量聚集。不管這個(gè)工作的具體情況，“先交上一份簡(jiǎn)歷再說”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的簡(jiǎn)歷堆積如山，而有些公司則是門前冷落，無人問津。
應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中表現(xiàn)出的這種行為其實(shí)是典型的從眾行為。為什么會(huì)產(chǎn)生從眾行為呢？社會(huì)心理學(xué)的研究表明從眾行為產(chǎn)生的兩個(gè)主要原因是信息缺乏和順從規(guī)范。前者描述的是當(dāng)人們不能占據(jù)作決策所必需的充分信息時(shí)，人們往往參照其他人的決策，并認(rèn)為他人的決策是正確的；后者描述的是因?yàn)榕c他人保持一致能夠保證自己的利益，所以人們放棄自己的獨(dú)立選擇而與他人一致。招聘過程中，應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的從眾行為顯然屬于前者。
通常來講，公司對(duì)應(yīng)聘者來說都是陌生的。應(yīng)聘者也只能從公司的市場(chǎng)知名度等方面有一個(gè)粗淺的認(rèn)識(shí)，至于公司提供的工作情況，人們了解的就更少了。也就是說，當(dāng)應(yīng)聘者都不了解招聘公司的情況時(shí)，大家開始彼此參考。這時(shí)，如果有些人顯示出明顯的興趣或是某些了解，這些信息就很容易在應(yīng)聘者中擴(kuò)散開來。人們開始匯集，從眾效應(yīng)開始產(chǎn)生。理性就會(huì)被狂熱替代。
與那些著名、耳熟能詳?shù)拇蠊鞠啾龋」緵]有市場(chǎng)知名度，在人才市場(chǎng)里也不被人熟知。盡管公司可能有很好的前景，或者對(duì)應(yīng)聘者來講有很大的發(fā)展空間，小公司從來都很難成為從眾行為的對(duì)象。沒有應(yīng)聘者的熱情申請(qǐng)，這就是小公司招聘困難的根本原因。
沿著這樣的邏輯，作為一個(gè)小公司的管理者，當(dāng)你苦惱于人才的缺乏時(shí)，除了要去思考如何使得那些不錯(cuò)的人才不流失，接下來的問題就是去思考如何使公司在人才市場(chǎng)里能夠顯性化并被應(yīng)聘者追捧。