不少中小企業(yè)的老總在抱怨，現(xiàn)在合適的員工越來越難招到了，非常羨慕同行企業(yè)擁有那么多有能力的人才，難怪人家的生意會那么好。

    其實在這個問題上，每家企業(yè)都有一本難念的經(jīng)。那些經(jīng)營的好的企業(yè)，一旦那些有能力的員工離開，馬上會出現(xiàn)該崗位工作質(zhì)量的降低，甚至會出錯；而引進“合格”員工的企業(yè)，可能會產(chǎn)生立竿見影的效果，但很快又恢復(fù)原狀，這種狀況甚至出現(xiàn)在較低職位的崗位上。因為我們的確看到兩家企業(yè)的保潔員，工作的效果相差很大：樓面環(huán)境相差不多，一家企業(yè)環(huán)境整潔、優(yōu)雅；另一家來了客戶，還要現(xiàn)清理出一塊地方洽談，讓人覺得這家企業(yè)根本就沒有專職保潔員。

    也許HR經(jīng)理會覺得非常委屈，招聘的工作描述和崗位要求非常明確。我們翻看一下各公司的招聘崗位要求，確實是非常明確和細致，招聘過程也是嚴格按照流程執(zhí)行，事實證明還是有很大一部分員工無法準確“卡位”，原因何在？我們認為：這一問題的存在是因為缺少了一個重要的內(nèi)容：適用的業(yè)務(wù)標準。

    也許企業(yè)會立刻拿出一堆制度和細則，但是為什么它們起不到應(yīng)有的作用？回想一下實際的工作場景：領(lǐng)導(dǎo)布置完任務(wù)后，常常會加上一句：“一定要把這個任務(wù)做好啊”，員工也會說：“放心吧領(lǐng)導(dǎo)，保證完成好！”，而執(zhí)行結(jié)果很可能是另一回事。

    究竟這個“好”的標準是什么？做到什么程度才算是“好”？這個標準在哪里可以找到？但被問及這些問題時，很大一部分老總或業(yè)務(wù)負責人，無法準確回答出來。既然沒有“好“的標準參照，執(zhí)行的結(jié)果可能千差萬別，所以無論是哪一種結(jié)果，幾回合下來，就會令員工無所適從；同樣因為沒有顯性的標準，上級也無法看出過程的偏差有多大，只是覺得最后的結(jié)果好像不是那么回事。

    干著無所適從的工作，員工能力能提高嗎？工作能快樂嗎？

    為什么這個標準難以定義出來，又不易傳承呢？

    首先是一個崗位的細節(jié)工作多，刻意定義描述出來，難度和工作量可想而知；其次是每一個企業(yè)都有其自身的特點和習慣，很多是自己積累的，而不能照搬別人的；最后是有經(jīng)驗者主觀或客觀上并不主動共享知識。

    如何解決這個問題呢？

    首先是要“有”基礎(chǔ)實例。無論是過程還是結(jié)果，均可將其“模板化”和“標本化"，作為代表企業(yè)當前最高水平的典范，后續(xù)的工作只能是對其不斷地增強和改善；其次是"找"得到。企業(yè)經(jīng)營過程一定有以往的成功實例，只是這些內(nèi)容散亂在各處、員工的腦子里或者已經(jīng)丟失，找不到則只好重新開始；而找到不合適的實例，只會誤人子弟。

    案例一：

    一家軟件公司的一個"后臺商務(wù)"崗位，擔負著諸如合同管理、許可管理、發(fā)貨、售后聯(lián)絡(luò)、庫存等，三年來由一名員工擔當，雖然忙些，但是一直沒有出現(xiàn)問題。該員工離職之后，公司急招另外一名有同崗位經(jīng)驗的應(yīng)聘者接手工作，誰知立即陷入混亂狀態(tài)，內(nèi)部和外部的投訴不斷，還出現(xiàn)了錯發(fā)版本導(dǎo)致用戶系統(tǒng)癱瘓、報價計算錯誤等事故，最后公司共投入4名員工，才將局面維持住。在整理前任的交接文檔中，整理出一張簡單的流程圖和幾條注意事項，該業(yè)務(wù)又恢復(fù)了正常，此后的人員交替中，參考整理出的“標準”，很少再出現(xiàn)嚴重的錯誤。