關(guān)于招聘方案模板合集5篇
為保障事情或工作順利開展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的招聘方案5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
一、校園招聘的目的和意義
招聘一批具有專業(yè)知識技術(shù)的人才，充實(shí)公司專業(yè)人才隊(duì)伍，提高公司專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。
公司的行業(yè)性質(zhì)屬建筑類，因此對此類的技術(shù)要求相對較為專業(yè)，公司目前具備大專以上的專業(yè)技術(shù)人才相對較少，目前公司無論是專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)，還是人才總量，都遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，校園招聘能篩選到大量具有一定專業(yè)技術(shù)知識的人才，并能快速提高公司專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)。
二、校園招聘的崗位、專業(yè)及人數(shù)
見附表
三、校園招聘的院校及費(fèi)用方案選擇：
經(jīng)過調(diào)查了解東北、西北建筑院校較多，學(xué)校教育質(zhì)量及學(xué)生綜合素質(zhì)都較強(qiáng)且能吃苦耐勞，與公司專業(yè)需求較為相吻合，因此此次招聘方向?yàn)槲鞅�、東北區(qū)域的`院校，在年前對高校學(xué)生進(jìn)行招聘和選拔。
1、去大學(xué)校園參加大型的“**屆畢業(yè)生供需見面會”：
院校專業(yè)時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用預(yù)計(jì)費(fèi)用
哈爾濱工程大學(xué)機(jī)械設(shè)計(jì)與自動化12月4日一天（3號報(bào)到）哈爾濱500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人
土木工程
吉林大學(xué)道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號報(bào)到）長春500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人。
沈陽工業(yè)大學(xué)土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號報(bào)到）沈陽500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人。
以上三所大學(xué)12月份大型招聘會活動，期間各個大學(xué)有200家企業(yè)進(jìn)場招聘，宣傳效果好，屆時(shí)應(yīng)屆畢業(yè)生較多。經(jīng)與多所大學(xué)進(jìn)行聯(lián)系，很多大學(xué)在11月份已開過大型招聘會，春節(jié)過后2-3月份將會再次舉辦大型招聘會，此外如果不是知名企業(yè)單位單家進(jìn)場投簡歷的學(xué)生人數(shù)也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學(xué)校大型的招聘會。
2、跟杭州市人才市場組團(tuán)去成都人才市場進(jìn)行招聘：
時(shí)間：12月10-13日地點(diǎn)：成都人才市場
費(fèi)用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）
優(yōu)點(diǎn)：此次組團(tuán)招聘杭州市人才市場與當(dāng)?shù)氐拿襟w進(jìn)行密切聯(lián)系，進(jìn)行了強(qiáng)勢宣傳，往年的此種形式招聘前來應(yīng)聘的人才較多且以應(yīng)屆學(xué)生為主。
缺點(diǎn)：專業(yè)性不強(qiáng)，不能預(yù)測到前來應(yīng)聘者中有無對口專業(yè)的學(xué)生。
四、校園招聘的實(shí)施
1、確定招聘院校方案；
2、與校方先進(jìn)行聯(lián)系，做好前期企業(yè)宣傳工作；
3、公司招聘組成員前往目的地，進(jìn)入學(xué)校設(shè)攤招聘；
4、收取簡歷資料與學(xué)生進(jìn)行面談；
5、確定錄取人員，并就此宣講公司規(guī)模、發(fā)展史及今后發(fā)展前景，用人政策；
6、協(xié)商簽訂就業(yè)協(xié)議；
五、返程，對校園招聘活動進(jìn)行總結(jié)和評估。
招聘方案 篇2
一、校園招聘的目的和意義
招聘一批具有專業(yè)知識技術(shù)的人才，充實(shí)公司專業(yè)人才隊(duì)伍，提高公司專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。
公司的行業(yè)性質(zhì)屬建筑類，因此對此類的技術(shù)要求相對較為專業(yè)，公司目前具備大專以上的專業(yè)技術(shù)人才相對較少，目前公司無論是專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)，還是人才總量，都遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，校園招聘能篩選到大量具有一定專業(yè)技術(shù)知識的人才，并能快速提高公司專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍素質(zhì)。
二、校園招聘的崗位、專業(yè)及人數(shù)
見附表
三、校園招聘的院校及費(fèi)用方案選擇：
經(jīng)過調(diào)查了解東北、西北建筑院校較多，學(xué)校教育質(zhì)量及學(xué)生綜合素質(zhì)都較強(qiáng)且能吃苦耐勞，與公司專業(yè)需求較為相吻合，因此此次招聘方向?yàn)槲鞅�、東北區(qū)域的院校，在年前對高校學(xué)生進(jìn)行招聘和選拔。
1、去大學(xué)校園參加大型的“**屆畢業(yè)生供需見面會”：
院校專業(yè)時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用預(yù)計(jì)費(fèi)用
哈爾濱工程大學(xué)機(jī)械設(shè)計(jì)與自動化12月4日一天（3號報(bào)到）哈爾濱500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人
土木工程
吉林大學(xué)道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號報(bào)到）長春500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人。
沈陽工業(yè)大學(xué)土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號報(bào)到）沈陽500元/人（食宿學(xué)校安排，費(fèi)用自理）2500元/人。
以上三所大學(xué)12月份大型招聘會活動，期間各個大學(xué)有200家企業(yè)進(jìn)場招聘，宣傳效果好，屆時(shí)應(yīng)屆畢業(yè)生較多。經(jīng)與多所大學(xué)進(jìn)行聯(lián)系，很多大學(xué)在11月份已開過大型招聘會，春節(jié)過后2-3月份將會再次舉辦大型招聘會，此外如果不是知名企業(yè)單位單家進(jìn)場投簡歷的學(xué)生人數(shù)也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學(xué)校大型的招聘會。
2、跟杭州市人才市場組團(tuán)去成都人才市場進(jìn)行招聘：
時(shí)間：12月10-13日地點(diǎn)：成都人才市場
費(fèi)用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）
優(yōu)點(diǎn)：此次組團(tuán)招聘杭州市人才市場與當(dāng)?shù)氐?媒體進(jìn)行密切聯(lián)系，進(jìn)行了強(qiáng)勢宣傳，往年的此種形式招聘前來應(yīng)聘的人才較多且以應(yīng)屆學(xué)生為主。
缺點(diǎn)：專業(yè)性不強(qiáng)，不能預(yù)測到前來應(yīng)聘者中有無對口專業(yè)的學(xué)生。
四、校園招聘的實(shí)施
1、確定招聘院校方案；
2、與校方先進(jìn)行聯(lián)系，做好前期企業(yè)宣傳工作；
3、公司招聘組成員前往目的地，進(jìn)入學(xué)校設(shè)攤招聘；
4、收取簡歷資料與學(xué)生進(jìn)行面談；
5、確定錄取人員，并就此宣講公司規(guī)模、發(fā)展史及今后發(fā)展前景，用人政策；
6、協(xié)商簽訂就業(yè)協(xié)議；
五、返程，對校園招聘活動進(jìn)行總結(jié)和評估。
XX建筑工程有限公司
招聘方案 篇3
一、工作目標(biāo)和原則
通過公開招聘，為公司選拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干和急需人才，推進(jìn)公司建立起能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機(jī)制。在公開招聘工作中，要堅(jiān)持以下原則：
（一）德才兼?zhèn)湓瓌t。公開招聘要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)，在考察應(yīng)聘者知識素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、能力才干的同時(shí)，也要注重考察應(yīng)聘者的道德修養(yǎng)、思想品質(zhì)和工作作風(fēng)。
（二）公平公正原則。嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘工作紀(jì)律，確保信息發(fā)布及時(shí)、公開，在招聘環(huán)境、招聘程序、招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面，為應(yīng)聘者提供透明、平等、公正的競爭機(jī)會。
�。ㄈ└偁帗駜�(yōu)原則。依據(jù)招聘崗位對應(yīng)聘者在能力素質(zhì)、性格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神等方面的要求，通過筆試、面試等競爭方式，選拔出適合崗位要求的優(yōu)秀人才。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立公開招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”），負(fù)責(zé)審定公司公開招聘工作策和方案，指導(dǎo)方案的執(zhí)行和重大策的解釋，并對公開招聘工作結(jié)果進(jìn)行決策。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公開招聘工作的策解釋和方案的具體組織實(shí)施，辦公室設(shè)在公司人力資源部。
三、招聘崗位
招聘崗位見《公開招聘崗位列表》，招聘崗位的具體職責(zé)、上崗條件等詳細(xì)信息在《公司公開招聘崗位信息表》中公布。
四、招聘范圍
�。ㄒ唬┟嫦蛳到y(tǒng)內(nèi)公開招聘的人員范圍是：()與公司各分公司或集團(tuán)公司所轄各級企事業(yè)單位公司簽訂勞動合同的在崗員工。
�。ǘ┟嫦蛏鐣_招聘的人員范圍是：除應(yīng)屆畢業(yè)生外的其他社會人員。
五、報(bào)名條件
�。ㄒ唬┳窦o(jì)守法，具有良好的治素質(zhì)和思想道德品質(zhì)；熱愛公司事業(yè)，認(rèn)同公司發(fā)展的理念與模式；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。
�。ǘ⿷�(yīng)聘部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、科主任領(lǐng)導(dǎo)序列崗位的，年齡一般在40周歲以下（1971年12月31日后出生），其中：現(xiàn)任正領(lǐng)導(dǎo)的，年齡可放寬至45周歲以下（1966年12月31日后出生）；應(yīng)聘管理序列、技術(shù)序列崗位的，年齡一般在35周歲以下（1976年12月31日后出生）。
�。ㄈ⿲W(xué)歷原則上為國民教育系列本科及以上。
（四）應(yīng)聘人員原則上應(yīng)具有5年以上管理或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。其中社會人員5年以上的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中，須具有3年以上與招聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。
�。ㄎ澹╊I(lǐng)導(dǎo)序列崗位任職或工作年限要求如下：
1.申報(bào)部門總經(jīng)理崗位的人員，應(yīng)為現(xiàn)任正及相當(dāng)職務(wù)的人員，或任職滿三年的副及相當(dāng)職務(wù)的人員。
2.申報(bào)部門副總經(jīng)理崗位的人員，應(yīng)為現(xiàn)任副及相當(dāng)職務(wù)的人員，或任職滿三年的正及相當(dāng)職務(wù)的人員，或從事管理工作滿八年的人員。
3.申報(bào)科主任的人員，應(yīng)為現(xiàn)任正的人員，或任職滿三年的副人員，或從事管理或技術(shù)工作滿五年的人員。
（六）招聘崗位的具體要求和其他條件見《公司公開招聘崗位信息表》。
�。ㄆ撸⿷�(yīng)聘人員的任職和工作年限計(jì)算時(shí)間截止到20xx年12月31日。
�。ò耍⿲τ谟刑厥庑枰膷徫�，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)，可對應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、工作年限適當(dāng)放寬。
六、公布形式
�。ㄒ唬┫到y(tǒng)內(nèi)招聘信息通過《XX報(bào)》、集團(tuán)公司及公司辦公網(wǎng)公布。
（二）社會招聘公告通過網(wǎng)、《XX報(bào)》、公司門戶網(wǎng)站公布。
七、招聘程序
�。ㄒ唬﹫�(bào)名
在網(wǎng)設(shè)置電子報(bào)名系統(tǒng)，分“系統(tǒng)內(nèi)招聘”和“社會招聘”兩個報(bào)名方法，應(yīng)聘人員須進(jìn)入電子報(bào)名系統(tǒng)相應(yīng)入口報(bào)名，且每個應(yīng)聘人員限報(bào)一個崗位。
�。ǘ┵Y格審查和簡歷篩選
對于系統(tǒng)內(nèi)人員，公開招聘工作辦公室根據(jù)報(bào)名條件對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查，審查通過后，統(tǒng)一征求其所在單位意見；對于社會人員，招聘工作辦公室在審查報(bào)名條件的基礎(chǔ)上，按照一定比例篩選簡歷。
�。ㄈ┕P試
筆試內(nèi)容為綜合素質(zhì)測試，主要考察應(yīng)聘者邏輯推理能力、資料分析能力、公文處理能力和公文寫作能力。筆試由專業(yè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一命題、閱卷和組織，在報(bào)名人數(shù)較多的省份可設(shè)立分考場。
�。ㄋ模┑谝淮蚊嬖�
由專業(yè)機(jī)構(gòu)派面試官主持，主要考察應(yīng)聘者團(tuán)隊(duì)合作意識、應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力、綜合分析能力，面試成績由專業(yè)機(jī)構(gòu)面試官給出。在入圍第一次面試人數(shù)較多的省份或地區(qū)可設(shè)立面試點(diǎn)。
�。ㄎ澹┕芾砟芰y評
入圍領(lǐng)導(dǎo)序列崗位第二次面試的`應(yīng)聘人員，須參加管理能力測評。由專業(yè)機(jī)構(gòu)組織，并提供測評報(bào)告，主要考察應(yīng)聘者管理素質(zhì)、管理技能和管理風(fēng)格。
�。┑诙蚊嬖�
主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機(jī)、對應(yīng)聘崗位的認(rèn)識、能崗匹配程度。根據(jù)不同崗位，組成相應(yīng)的考核小組，負(fù)責(zé)面試和評分。面試地點(diǎn)設(shè)在公司。
�。ㄆ撸┢赣萌诉x確定
根據(jù)筆試、第一次面試和第二次面試成績，由公開招聘工作辦公室按最終成績排序后，與用人部門確定擬聘人選，提交領(lǐng)導(dǎo)小組審查，確定聘用人選。
�。ò耍w檢
聘用人選在指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，患有影響履行崗位職責(zé)疾病的，取消聘用資格。
（九）考察
應(yīng)聘部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理和科主任領(lǐng)導(dǎo)序列崗位且涉及提任的，按照企業(yè)干部選拔任用的有關(guān)規(guī)定，由人力資源部門負(fù)責(zé)組織考察、公示。
（十）聘用
系統(tǒng)內(nèi)聘用人選，先交流至公司工作一年，進(jìn)一步考察其實(shí)際工作能力，一年期滿考察合格的，辦理正式聘用手續(xù)。
社會聘用人選，先簽訂一年期勞動合同，并約定一個月試用期，試用不合格的，直接解除合同。合同期滿且符合崗位要求的，再續(xù)簽勞動合同。
聘用人員履行正式聘用手續(xù)后，即按所聘崗位兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬。對于京外人員，不承諾解決戶口進(jìn)京和住房問題。
八、時(shí)間安排
公司公開招聘工作于20xx年12月26日啟動，20xx年3月7日前完成。
�。ㄒ唬�20xx年12月13日起，下發(fā)公開招聘文件，發(fā)布公開招聘廣告。
�。ǘ�20xx年12月30日-20xx年3月29日，接受應(yīng)聘人員報(bào)名。
�。ㄈ�20xx年3月30日-5月2日，進(jìn)行應(yīng)聘人員資格審查和簡歷篩選。
�。ㄋ模�20xx年5月4日，組織開展應(yīng)聘人員筆試。
�。ㄎ澹�20xx年5月10日-5月16日，組織開展第一次面試。
（六）20xx年5月18日-5月24日，組織領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)聘人員管理能力測評和第二次面試，領(lǐng)導(dǎo)小組確定聘任人選。
�。ㄆ撸�20xx年5月25日-6月6日，組織科主任、管理及技術(shù)序列崗位應(yīng)聘人員第二次面試，領(lǐng)導(dǎo)小組確定聘任（用）人選。
具體時(shí)間安排見網(wǎng)站公告。
九、要求
�。ㄒ唬└鞑块T要積極配合做好招聘的組織工作，切實(shí)維護(hù)好正常的工作秩序。要嚴(yán)格堅(jiān)持好中選優(yōu)、寧缺勿濫的原則，切實(shí)把好公開招聘的選人關(guān)，為圓滿完成公開招聘任務(wù)創(chuàng)造條件。
（二）各分公司要從打造強(qiáng)大的戰(zhàn)略高度，重視和支持公開招聘工作，要將本方案精神向全體員工傳達(dá)，積極支持和鼓勵符合條件的員工報(bào)名，為輸送優(yōu)秀人才。
�。ㄈ⿵V大員工要珍惜這次鍛煉和提高自己的機(jī)會，積極準(zhǔn)備，踴躍參加。同時(shí)，不能因?yàn)閰⒓诱衅�，影響正常的崗位工作。教師公開招聘工作的情況匯報(bào)超市人力資源部招聘工作總結(jié)事業(yè)單位公開招聘工作自查報(bào)告。
招聘方案 篇4
一、招聘渠道的分析
鑒于企業(yè)對招聘人員的需求及應(yīng)聘者層次的不同，HR應(yīng)在招聘前對招聘對象進(jìn)行劃分，以最有效的招聘方式進(jìn)行招聘。
一般招聘渠道分為現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊招聘、獵頭服務(wù)等幾種�，F(xiàn)場招聘花費(fèi)的人力較多，時(shí)間較長，但對招聘對象有初步的了解篩選。而隨著網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，大部分應(yīng)聘者都選擇到網(wǎng)絡(luò)上投遞簡歷。網(wǎng)絡(luò)招聘面對人群廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進(jìn)行初步篩選。報(bào)刊媒體發(fā)行量大，針對性強(qiáng)、招聘面廣，但招聘信息時(shí)效短，費(fèi)用較高。
通于對不同網(wǎng)站的了解，對不同招聘對象的招聘渠道進(jìn)行劃分如下：
1、網(wǎng)絡(luò)招聘——近幾年來新興的招聘方式
目前主要有兩種類型：1、由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘；2、企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。
網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹一次招聘會的費(fèi)用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的`水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。
2、網(wǎng)獵招聘——獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種
通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面且不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘。影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當(dāng)有保障，不會輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事知道，他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進(jìn)行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委托“獵頭”公司的專業(yè)人員進(jìn)行。費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%�！矮C頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍，且現(xiàn)在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準(zhǔn)高級特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。
3、現(xiàn)場招聘——人才交流中心與其它機(jī)構(gòu)主辦的人才招聘洽談會
這種人才市場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。但這種招聘方式花費(fèi)較高，需要投入一定的人力和場地，招聘時(shí)效短，通常只有四個小時(shí)的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源走向，同行業(yè)的人事政策和人力需求，同時(shí)也可給現(xiàn)場宣傳公司提供機(jī)會。
4、員工推薦——內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一
員工推薦在現(xiàn)實(shí)生活中很常見，對招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高；新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識；另一方面，公司內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件，進(jìn)入公司后能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些負(fù)面影響；一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機(jī)會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團(tuán)體，嚴(yán)重影響公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。
二、招聘方案
1、長年網(wǎng)絡(luò)招聘：一般類型人才及管理人員。
此類招聘形式獲得的信息量大，可選擇的面也很廣，企業(yè)可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性網(wǎng)站進(jìn)行招聘。
采取常年招聘，一是因?yàn)槌Ｄ暾衅纲M(fèi)用較低；二是如招聘人員隨時(shí)發(fā)生，可隨時(shí)變更招聘信息，效率較高。
2、專業(yè)性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘對象在行業(yè)、專業(yè)技能、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)上針對性強(qiáng)，簡歷目標(biāo)明確，可給企業(yè)節(jié)約篩選簡歷的時(shí)間，建議在一些專業(yè)性招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘。在合作前，可先了解該網(wǎng)站瀏覽量、簡歷投遞量、人才類型及行業(yè)類型等信息，建議先選擇一到兩家進(jìn)行一個季度的試用，再決定后期的長期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報(bào)刊及廣告形式。此類招聘形式信息傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業(yè)形象。
4、獵頭服務(wù)：此類招聘形式雖然收費(fèi)高，但針對性服務(wù)，且有廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò)，能根據(jù)企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。推薦同時(shí)，會幫忙企業(yè)對推薦人才進(jìn)行資質(zhì)審查、技術(shù)技能評測。
三、招聘時(shí)間安排
一般求職者過完年從家里出來開始找工作，已就業(yè)者往往在這個時(shí)候跳槽尋找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的時(shí)候，相應(yīng)的也是企業(yè)“招兵買馬”的最佳時(shí)機(jī)。
此外9、10月份適逢企業(yè)生產(chǎn)旺季來臨，為爭下半年業(yè)績急需大量人才。另一方面，在校的畢業(yè)生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據(jù)很多行業(yè)的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚(yáng)，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時(shí)間安排可根據(jù)公司崗位編制及人員穩(wěn)定、適合度而定。
招聘方案 篇5
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)�，F(xiàn)有的工作崗位及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。
招聘實(shí)施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、獵頭、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運(yùn)用行為性問題、開放性的問題、假設(shè)性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問并進(jìn)行篩選判斷。根據(jù)后期延伸，關(guān)注招聘面試成效。
一、學(xué)校招聘面臨的現(xiàn)狀及問題
學(xué)校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別。學(xué)校的招聘面試方案設(shè)計(jì)同樣具有特別性。
學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會現(xiàn)場，端坐人潮之中，收取形形色色應(yīng)聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者，在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任，甚至因?yàn)椤皞�人原因”而棄甲而逃。
二、如何設(shè)計(jì)有效的招聘面試方案
首先，我們用這個圖表來把學(xué)校招聘面試工作分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、面試實(shí)施和后期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設(shè)定學(xué)校招聘面試方案。
1．根據(jù)崗位定位，做好招聘前期準(zhǔn)備
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)校現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。
2．開展多元化的招聘方式
招聘實(shí)施的方式是多種多樣的。
傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會。學(xué)校和應(yīng)聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時(shí)間,還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供有價(jià)值的信息。但這類應(yīng)聘者多數(shù)比較適合學(xué)校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
學(xué)校招聘以教師為主，目標(biāo)人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應(yīng)聘者普遍年輕，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)；進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。然而，校園應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩(wěn)定性較差。
同時(shí)，學(xué)校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進(jìn)行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關(guān)注與了解。
在職的教職工對學(xué)校各種情況都比較熟悉，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應(yīng)聘者多數(shù)是學(xué)校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學(xué)校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識。學(xué)校內(nèi)部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意某些相應(yīng)的負(fù)面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應(yīng)用于高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡(luò)（44.8%）。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分，會發(fā)現(xiàn)順序同上。
招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時(shí)的人員來源渠道，包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入單位后的情況。這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。
學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用。來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于學(xué)校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果。
3．學(xué)校招聘的各種面試方式
從應(yīng)聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補(bǔ)充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設(shè)定有效的面試程序，才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng)，并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。
我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對教師崗位的應(yīng)聘者。組織試講，由有經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行點(diǎn)評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學(xué)生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處�。試講一般要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，針對相關(guān)學(xué)科的某一章節(jié)，結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)方式進(jìn)行講授，并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對專業(yè)知識的熟悉程度、對時(shí)間進(jìn)度的把握程度、談吐表達(dá)、語音語調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、個人綜合素質(zhì)、文字表達(dá)能力、字跡工整及時(shí)間把握能力等。例如，在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時(shí)，安排應(yīng)聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時(shí)，請應(yīng)聘者羅列個人的10個優(yōu)點(diǎn)、10個缺點(diǎn)；寫出學(xué)生與植物的20個區(qū)別等。
某些對計(jì)算機(jī)操作能力要求較高的崗位，必須安排上機(jī)測試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應(yīng)聘者在特定的場景中進(jìn)行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關(guān)于應(yīng)聘者過去行為的信息并預(yù)測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問并進(jìn)行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題和封閉式問題。
（1）設(shè)計(jì)行為性問題的前提是對招聘的目標(biāo)職位進(jìn)行分析，清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征，然后根據(jù)職位勝任特征設(shè)計(jì)問題，借以從應(yīng)聘者過去的.經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為事例，并對應(yīng)聘者的對應(yīng)的勝任特質(zhì)做出評價(jià)。在進(jìn)行行為性面試時(shí)應(yīng)遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標(biāo)（Task）、行動（Action）和結(jié)果（Result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學(xué)工科長時(shí)，根據(jù)學(xué)工科長承啟輔導(dǎo)員與行政副院長之間的崗位職責(zé)，詢問應(yīng)聘者：“你會如何將行政副院長的工作計(jì)劃分派、安排給每位輔導(dǎo)員”等。
�。�2）開放性的問題是讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應(yīng)聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應(yīng)聘者比較熟悉的，因此應(yīng)聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”。在這一問題基礎(chǔ)上，可以產(chǎn)生一個行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點(diǎn)對你在××（崗位）上的工作會有什么幫助”。
�。�3）假設(shè)性問題就是提供應(yīng)聘者一個與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓應(yīng)聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。同樣，應(yīng)聘者的回答是虛擬的、假設(shè)的，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時(shí)，我們可能問道：“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。
�。�4）探索性問題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因?yàn)橐粋�應(yīng)聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應(yīng)聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應(yīng)聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時(shí)候”、“怎樣”、“為什么”、等展開，從面得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。
�。�5）封閉式問題是指要求應(yīng)聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗(yàn)證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評價(jià)你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。
除了應(yīng)聘者逐一單獨(dú)進(jìn)行的面試，我們也可以嘗試將多名應(yīng)聘者安排在同一時(shí)段、同一場所進(jìn)行面試。可以采用情景模擬、分組討論、游戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應(yīng)聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者。應(yīng)聘者性格特點(diǎn)因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進(jìn)行面試的人員應(yīng)合理、公平的對待應(yīng)聘者。應(yīng)事先有所準(zhǔn)備，了解相關(guān)崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當(dāng)?shù)亟o以應(yīng)聘者人性的關(guān)懷。如果面試當(dāng)天下雨，可以叮囑應(yīng)聘者注意路滑等。細(xì)節(jié)處能夠體現(xiàn)學(xué)校的形象與魅力。
4．學(xué)校招聘的后期延伸
后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應(yīng)聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果。我們要根據(jù)應(yīng)聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整招聘面試方案，以期達(dá)到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)積累；我們從事人力資源引進(jìn)的現(xiàn)代伯樂，不但應(yīng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)融合管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。
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