人員招聘方案

時間：2022-06-04 23:44:58 招聘選拔我要投稿

人員招聘方案錦集6篇

　　為了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預(yù)先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的人員招聘方案6篇，希望對大家有所幫助。

人員招聘方案錦集6篇

人員招聘方案篇1

　　根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

　　一、招聘崗位

　　銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等

　　二、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

　　1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的.一種重要手段，可以說是一舉兩得。

　　2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

　　三、招聘組織

　　一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

　　1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。

　　四、簡歷的篩選

　　重點注重以下幾點：（1）、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機電類，大專等；（2）、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等；（3）、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個方面：（1）形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ龋?）工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展?jié)摿�、心態(tài)；薪酬等（3）心理承受能力、交際能力等；（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六、實習(xí)并進行銷售人員的培訓(xùn)

　　在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

　　七、對整個招聘體系進行評估

　�。�1）招聘過程是否緊湊；

　　（2）是否給應(yīng)試者留下良好印象；

　　（3）所招人員是否符合公司的要求等。

人員招聘方案篇2

　　一、選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。

　　我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。

　　這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！

　　所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

　　1、真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？

　　2、你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

　　3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？

　　5、有合適的帶隊經(jīng)理嗎？

　　通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

　　二、人才的標(biāo)準(zhǔn)：選拔的方向。

　　選拔中間最難的就是：什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)？

　　幾乎所有的人都帶著想當(dāng)然的標(biāo)準(zhǔn)來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標(biāo)準(zhǔn)：1、工作2年以上。2、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

　　看看多少人才能找一個？人才分布初步估計

　　1、工作2年以上。 80%

　　2、學(xué)農(nóng)業(yè)的 10%

　　3、還要懂市場營銷 30%

　　4、長的順眼 30%

　　5、吃苦耐勞 20%

　　最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標(biāo)準(zhǔn)了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。

　　所以標(biāo)準(zhǔn)要以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，以留下的人為標(biāo)準(zhǔn)，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，

　　如果建立招聘標(biāo)準(zhǔn)的話，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過技術(shù)來解決：什么是標(biāo)準(zhǔn)。

　　在實踐的過程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、大的.集團超過1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等

　　2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進行標(biāo)準(zhǔn)確立。民營企業(yè)尤其適合。

　　找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結(jié)果確認選拔的準(zhǔn)確。

　　三、什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。

　　銷售人才大部分時天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點叫基因。

　　1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、自信--從拒絕中修復(fù)的能力

　　3、悟性--強烈的理解欲望

　　4、解決問題能力

　　5、堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力

　　雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。

　　同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

　　四、團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理。

　　很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

　　銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。

　　優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！

　　五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤。

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進行測試，不過要做個調(diào)整。

　　通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

　　六、匹配：合適是最好的。

　　不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合：

　　1、能力適合

　　2、經(jīng)驗適合

　　3、價值觀適合（薪酬）

　　4、文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）

　　這幾項是需要通過人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。

　　總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！

人員招聘方案篇3

　　一、招聘崗位

　　銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等

　　二、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。

　　1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

　　2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的'員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

　　三、招聘組織

　　一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

　　1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。

　　四、簡歷的篩選

　　重點注重以下幾點：

　　(1)、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機電類，大專等;

　　(2)、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等;

　　(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個方面：

　　(1)形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

　　(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿�、心態(tài);薪酬等

　　(3)心理承受能力、交際能力等;

　　(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六、實習(xí)并進行銷售人員的培訓(xùn)

　　在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

　　七、對整個招聘體系進行評估

　　(1)招聘過程是否緊湊;

　　(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;

　　(3)所招人員是否符合公司的要求等。

人員招聘方案篇4

　　根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

　　一、招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

　　1、網(wǎng)絡(luò)招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò)招聘也不能守株待兔，要主動搜索網(wǎng)絡(luò)上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參加面試，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責(zé)，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò)渠道，比如智聯(lián)招聘、樂職網(wǎng)等，具體要選擇哪個網(wǎng)絡(luò)，需要對公司需求進行一個分析才可決定。

　　2、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

　　3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強，比如美工、網(wǎng)頁設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學(xué)、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段（如現(xiàn)金獎勵）鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現(xiàn)和諧共贏。

　　4、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的'惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

　　5、校園招聘：現(xiàn)在是年初，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會有大量的大學(xué)生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準(zhǔn)備工作。

　　6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù)，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。

　　以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會招聘的結(jié)合，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權(quán)責(zé)；二、期限規(guī)定更加明確；三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘組織

　　一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

　　1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。

　　三、相應(yīng)的支持工作

　　招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓(xùn)、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓(xùn)機制來提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業(yè)文化建設(shè)，開展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個最關(guān)鍵的保障。

人員招聘方案篇5

　　第一條定期招聘計劃的編制

　　定期招聘計劃的編制程序是由人力資源部根據(jù)定員計劃，提出對學(xué)歷、性別、專業(yè)的要求和招聘程序，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第二條臨時招聘計劃的編制

　　人力資源部根據(jù)各部門的缺員情況和增人申請，經(jīng)檢查、核實和平衡后，制訂招聘計劃并直接報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第三條錄用范圍

　　本公司原則上以錄用各類學(xué)校畢業(yè)生為主，但特殊情況下，也可臨時招聘員工。

　　第四條考試計劃

　　考試計劃的編制依據(jù)是被正式批準(zhǔn)的招聘計劃。其內(nèi)容包括：錄用原則、招聘原則和測評依據(jù)。定期招聘情況下，考試計劃要經(jīng)主管經(jīng)理批準(zhǔn)，并報經(jīng)理后組織實施；臨時錄用情況下，考試計劃只需經(jīng)主管經(jīng)理批準(zhǔn)后就可組織有關(guān)部門實施。

　　第五條招聘渠道

　　本公司人員的招聘渠道包括：(1)學(xué)校招聘。(2)職業(yè)介紹所招聘。(3)廣告招聘。(4)員工介紹。(5)網(wǎng)上招聘。

　　第六條學(xué)校招聘

　　人力資源部須以文案的形式將招聘條件提交給有關(guān)學(xué)校的系主任和學(xué)生處，或由人力資源部經(jīng)理等負責(zé)人直接去學(xué)校召開招聘發(fā)布會。

　　第七條招聘文檔

　　其內(nèi)容包括：應(yīng)聘表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關(guān)文件。

　　第八條職業(yè)介紹所招聘

　　臨時招聘主要通過職業(yè)介紹所進行。這時也應(yīng)提供上述文件，或以口頭形式向職業(yè)介紹所作出說明。

　　第九條廣告招聘

　　廣告招聘屬臨時性招聘，成本較高，但傳播迅速。廣告的形式和數(shù)量應(yīng)視部門人員的需求量和需求程度而定。

　　第十條網(wǎng)上招聘

　　網(wǎng)上招聘成本較低且信息傳播迅速。人力資源部應(yīng)及時登錄招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，搜尋合適人才。

　　第十一條員工介紹

　　通過員工介紹招聘，也需向介紹者分發(fā)有關(guān)資料，特別要向他們強調(diào)招聘條件和錄用標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十二條應(yīng)聘表

　　人力資源部要在考試前一個月要求應(yīng)聘者提交下述資料：(1)應(yīng)聘表。(2)履歷表。(3)專長。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最終學(xué)歷證明。(6)成績單。(7)體檢表。

　　第十三條選拔程序

　　基本上按以下程序進行選拔：(1)依個人資料初選。(2)筆試。(3)面試。(4)體檢。

　　第十四條初選

　　根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，人力資源部要對每個人的特長和不足進行充分的.評價分析，確定初步選擇意向后，通知應(yīng)聘者參加筆試。

　　第十五條應(yīng)聘者資格審查

　　依據(jù)初選結(jié)果，主要考察以下幾項：(1)學(xué)歷是否與招聘要求一致。(2)年齡。(3)健康狀況是否適應(yīng)本工作需要。(4)智商應(yīng)在中上水平。(5)其居住地與企業(yè)間的距離應(yīng)盡量近一些。(6)個人經(jīng)歷。(7)對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。

　　第十六條筆試

　　大學(xué)應(yīng)屆和歷屆畢業(yè)生的考試內(nèi)容包括外語、專業(yè)課和綜合考試。大專及以下應(yīng)聘者考試內(nèi)容包括外語、數(shù)學(xué)、寫作和專業(yè)課。臨時招聘的考試內(nèi)容可隨機決定。

　　第十七條面試

　　對筆試合格者進行面試。面試者應(yīng)由經(jīng)理和有關(guān)人員及主管部門經(jīng)理參加，其人數(shù)應(yīng)不少于4名。面試結(jié)果要集體決定，如經(jīng)理不能出席，結(jié)果要報其批準(zhǔn)方能生效。

　　第十八條體檢

　　對面試合格者要進行體檢，主要是看其身體狀況是否能適應(yīng)工作需要。體檢由公司內(nèi)部的醫(yī)療機構(gòu)或合同醫(yī)院進行。

　　第十九條內(nèi)定

　　對測評全部合格者發(fā)出招聘通知書。通知書一般隨應(yīng)聘保證書一同發(fā)出。應(yīng)聘者應(yīng)將應(yīng)聘保證書在兩周內(nèi)寄回公司，兩周內(nèi)未寄回者取消其應(yīng)聘資格，但因郵遞不及時或者有正當(dāng)理由者不在此列。

　　第二十條就職

　　應(yīng)聘者應(yīng)按人力資源部指定時間報到上班。報到時間由人力資源部與用人部門共同商定。

　　第二十一條試用期

　　新員工報到后應(yīng)遞交保證書和擔(dān)保書，并經(jīng)3個月左右的試用期后，方可決定是否被正式錄用。

　　第二十二條正式錄用

　　3個月試用期之后，所屬部門經(jīng)理提出錄用與否報告，經(jīng)過人力資源部審核，決定是否正式錄用。

人員招聘方案篇6

　　如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇娀旅孢@個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業(yè)發(fā)展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經(jīng)濟條件下，任何一家企業(yè)有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_這一點。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

　　企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點強調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

　　2、提高招聘團隊的責(zé)任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效目標(biāo)，你就能提高他對招聘工作的責(zé)任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。

　　一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標(biāo)。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。

　　3、讓發(fā)展機會成為焦點

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗”有吸引力得多。

　　當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

　　4、搜索“早起的鳥兒”

　　企業(yè)在進行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內(nèi)部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯(lián)系你的員工。

　　5、允許應(yīng)聘者“只是看一看”

　　大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見的一種現(xiàn)象。

　　6、拓展伙伴關(guān)系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

　　在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。這對于任何招聘單位來說都是一個重要的員工招聘方法

　　7、讓面試變成你的秘密武器

　　大多數(shù)經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。

　　如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

　　如果這種差距很大，這個應(yīng)聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準(zhǔn)確性就會增加。

　　8、實施基于事實因素的評估流程

　　用投通過或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯。當(dāng)企業(yè)利用面試來收集信息時，如果組織不當(dāng)，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒有有意識地去尋找不確定的信息，也沒有根據(jù)實際工作的.需要去評估應(yīng)聘者的能力，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資決定。這能行嗎？

　　當(dāng)招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進行評估時，評估的準(zhǔn)確性就會大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。

　　9、確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息

　　面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學(xué)習(xí)與成長的機會、薪酬、招聘經(jīng)理及其團隊所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

　　10、將招聘與績效系統(tǒng)掛鉤

　　使用工作描述來定義真實績效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應(yīng)聘者對崗位的理解與興趣。

　　建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標(biāo)達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。

　　雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內(nèi)實施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。

　　在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

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