如何評估招聘的有效性

　　目前大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作。招聘的有效性評估被忽視了。

　　招聘結(jié)果——招聘評估的王道

　　引例：2006年12月，一家IT公司人力資源部進行了用人部門人才需求調(diào)查，共得到35個崗位需求，公司通過中華英才網(wǎng)和當(dāng)?shù)貓蠹埌l(fā)布了招聘信息，共收到簡歷520份，通過簡歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個求職者進行筆試，按照3：1的比例選定了105個求職者進行面試和心理測試，歷時25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最后來公司報到并簽訂了勞動合同，這24名新員工在2007年底的績效考評中，23名為優(yōu)秀，1名為良好。

　　分析：組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補數(shù)量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來說，可以通過考察如下指標來評價招聘的有效性。

　　招聘完成比：招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。

　　招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。

　　應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%.應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。

　　錄用比：錄用人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%.錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

　　錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對指標，其大小反映出正確錄用程度；

　　基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對指標。錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

　　招聘成本——公司能否承受其重

　　引例：黃龍公司為了加強銷售工作，2007年3月開始招聘銷售經(jīng)理，通過層層選拔，采用了筆試、面試、性格測評，還請了大學(xué)教授設(shè)計了情景面試程序，終于選拔出了一位合格的銷售經(jīng)理，花費將近2萬元。該銷售經(jīng)理上任后倒也稱職，但半年后辭職，帶走了公司一半的客戶，使公司遭受巨大損失。

　　分析：人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟行為，必然要納入組織的經(jīng)濟核算，這就要求組織應(yīng)用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟行為，招聘成本應(yīng)該被列為評價行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費；四是風(fēng)險成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

　　信息發(fā)布媒體和招聘方式：適合的就是最好的

　　引例：小王是高新建筑公司的招聘專員，去年，高新公司共通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘和熟人推薦等方式共招聘了40多名員工。年底，小王通過對招聘工作總結(jié)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘中，每100份簡歷才可以找到一兩份合適的候選人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理類的求職者；現(xiàn)場招聘收到的簡歷中具有較強的土木工程經(jīng)驗，求職意愿也較強烈的求職者比較多；熟人推薦的求職者則兩極分化比較明顯。

　　分析：目前，企業(yè)的招聘渠道是較多的，就招聘信息發(fā)布渠道上，有網(wǎng)絡(luò)、報刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。不同的信息發(fā)布渠道和招聘方式表現(xiàn)出來的效率是不同的，例如一般來說，如下指標是可以考慮的。

　　招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來進行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息發(fā)布渠道、信息的覆蓋面、吸引的應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)等都不相同；例如，某公司對機械操作工的招聘媒介進行分析發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工、機床維修等藍領(lǐng)工人，而通過當(dāng)?shù)貓蠹埡蛻敉饷襟w則效果較好。

　　招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。在企業(yè)招聘的實際過程中，由于企業(yè)的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對象的不同，因此在評價不同招聘渠道的區(qū)別時，應(yīng)分開考慮這些變量。某一房地產(chǎn)公司因項目發(fā)展迅速，長期招聘項目負責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對稱現(xiàn)象。

　　面試評價方法——八仙過海，各顯神通

　　引例：華強公司人力資源部對近三年來引進的員工的工作績效與招聘過程中的面試、筆試、心理測試的成績進行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銷售類員工的工作績效與面試評價的正相關(guān)程度較高，與筆試成績的相關(guān)程度不高；而專業(yè)技術(shù)人員的工作績效與面試成績沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，與筆試成績呈正相關(guān)；心理測試結(jié)果有的十分準確，有的則不甚準確，甚至與個人表現(xiàn)相反。

　　分析：隨著企業(yè)對人力資源管理的重視，越來越多的企業(yè)采用了心理測驗、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組訪談等新技術(shù)。這些技術(shù)有其自身的適用性，對于不同的行業(yè)，不同的崗位來說，其效果是不一樣的。因此，對招聘采用的評價方法也必須進行評價。對招聘評價方法的有效性，可以通過計算招聘方法的信度和效度指標來評價。招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。簡單的說，招聘信度反應(yīng)的是招聘方法是否穩(wěn)定，即同一招聘對象在不同時候接受這一招聘方法時所得的成績是否相差不大。以某次招聘所采用的人格測驗工具為例，可以通過如下指標考察這一測試方法的信度：首先是穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性，一致性程度可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。其次是等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試題所得結(jié)果之間的一致性程度，它可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示。最后是內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度，它可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。

　　招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計算招聘方法的效度是較為困難的。以招聘過程中采用的某種人格測驗為例，一般可以采用如下方法粗略估計招聘方法的效果。采取本人評價法：把測驗的結(jié)果反饋給本人，請他們判斷評定結(jié)果是否符合本人的實際情況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評價效度，百分比越高，效度越好；采取對照法：即將招聘時求職者的測評結(jié)果與錄用后實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。

　　求職者——金杯、銀杯不如群眾的口碑

　　引例：從事手機研發(fā)工作得小張通過網(wǎng)絡(luò)得知異地某知名企業(yè)招聘一名研發(fā)人員，于是打電話過去詢問，對方在簡單溝通后約小張去公司面試，并承諾報銷往返車費。小張于是前往公司應(yīng)聘，該公司在簡單問了幾個問題后告訴小張三天后給予答復(fù)，三天后小張打電話詢問，對方稱再等幾天，小張只好先返回居住地。剛到家，對方又讓他去復(fù)試。復(fù)試結(jié)束后對方跟他說我們只想招一個一般點的，你太優(yōu)秀了，我們要考慮考慮，然后承諾會郵寄路費給他。小張回來后從此未收到該公司的任何消息，于是十分氣憤，在多個人力資源管理論壇發(fā)貼揭露該公司的荒唐招聘。

　　分析：求職者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別，他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的員工和沒有錄用的員工進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘的有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。由于求職者的身份地位不同，往往能較真實的反應(yīng)企業(yè)招聘中存在的這些問題。特別是沒有錄用的求職者，他們的看法較為客觀，從企業(yè)來說，如果企業(yè)招聘活動在求職者眼中是高效、公正和科學(xué)的，那么，也有利于企業(yè)形象的建設(shè)。一般來說，可以對求職者進行如下幾個方面的調(diào)查，以評價企業(yè)招聘過程的有效性。

　　第一：招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理。經(jīng)驗表明，許多求職者常常在一周的時間內(nèi)要決定是否接受新的職位。總是推遲面試，實際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。在今天，時間是得到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

　　第二：選拔程序的合理性：各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；能否尊重求職者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格等。

　　如何評估招聘的有效性

　　1、 數(shù)量評估

　　對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面�？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

　　2、 質(zhì)量評估

　　招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，其方法與績效考核方法相似。常用的指標有以下三個：

　　錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)*100%

　　基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比

　　錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比-基礎(chǔ)合格比

　　3、 時間評估

　　招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。一個比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎(chǔ)，參考當(dāng)?shù)赝�行標準，結(jié)合本企業(yè)實際情況和過去不同職位的實際招聘時間為每個類別每一層級的職位確定一個合適的職位平均空缺時間，并將其作為考察招聘及時性的標準，以反映各職位平均空缺時間多長才能補缺到位。

　　4、 成本效益評估

　　招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。

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