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提升招聘準(zhǔn)確率靠直覺還是靠技術(shù)?
德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書中指出，企業(yè)在選拔管理者的時候，大約有1/3個是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個多世紀(jì)過去了，最新的研究表明，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準(zhǔn)確率，該靠直覺還是該靠技術(shù)?
2009年，北森發(fā)起的《中國企業(yè)人才測評工具應(yīng)用調(diào)查報告》顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評工具應(yīng)用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效?
招聘直覺論
管理典故中有一個流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計(jì)四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結(jié)了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇;二是，事業(yè)看精神;三是，若要看條理，盡在言語中。這個原則頗有點(diǎn)“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數(shù)為前提來使用，對候選人進(jìn)行的是基于經(jīng)驗(yàn)的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達(dá)人”。
傳統(tǒng)的招聘過程多是靠著面試官的直覺，而這種直覺則是來自于面試官的經(jīng)驗(yàn)。但是，人才競爭越來越激烈，企業(yè)的面試壓力越來越大，對招聘準(zhǔn)確率的要求也越來越高。與此同時，應(yīng)聘者的“裝好”功力也越來越高深。直覺，成為一個可與而不可求的神話。
招聘技術(shù)論
Esker在應(yīng)聘了奧默集團(tuán)游戲開發(fā)經(jīng)理過程中一職，先后經(jīng)歷了心理測驗(yàn)、案例分析、角色扮演等多個環(huán)節(jié)。其中一種被稱為“評價中心”的綜合測評技術(shù)，通過設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，運(yùn)用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀評估，常用手段包括心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術(shù)各有優(yōu)點(diǎn)和功用，在使用時可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行選擇和組合。
就這些做法而言，人才評價工作很像西醫(yī)，評價中心手段與醫(yī)院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測評類同化驗(yàn)單，在給出候選人結(jié)果的同時，提供此崗位要求的參考數(shù)值，更實(shí)用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標(biāo)崗位的匹配程度;管理游戲、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如同切片，透過簡化的模擬場景，抓取候選人的真實(shí)工作表現(xiàn)，預(yù)測未來績效。評價中心的所有測評環(huán)節(jié)均被標(biāo)準(zhǔn)化，同一職位的所有應(yīng)聘者都經(jīng)歷相同的評價環(huán)節(jié);對各環(huán)節(jié)設(shè)置統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)并組織面試官培訓(xùn)，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，在接受統(tǒng)一訓(xùn)練后方可實(shí)際操作。
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