- 相關(guān)推薦
招聘時(shí)智能化選才方案
“選才”系統(tǒng)通過智能化的簡歷分析,快速、準(zhǔn)確地篩選與管理符合條件的簡歷數(shù)據(jù),通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù),幫助企業(yè)選擇合適人選,系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇用為企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
一場金融風(fēng)暴過后,最令HR們感到頭痛的并非招不到合適的人才,而是簡歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷售的HR招聘經(jīng)理就抱怨說,一個(gè)招聘職位發(fā)布后,馬上就能收到成百上千封的簡歷,雖然這不是什么壞事情,可是在簡歷挑選時(shí)卻浪費(fèi)了很多時(shí)間,而且其中大部分簡歷并不是我們想要的。
招聘容易,選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能,尋找一個(gè)輕松、高效、精準(zhǔn)的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此,一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。
簡歷自動(dòng)篩選
隨著人力資源服務(wù)的精細(xì)劃分以及眾多人才服務(wù)機(jī)構(gòu)持續(xù)不斷的摸索,很多網(wǎng)絡(luò)招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手,對人才甄選服務(wù)進(jìn)行了細(xì)化,以求使HR從繁重的工作中解脫出來。盡管如此,選才過程中的還是存在著幾個(gè)無法突破的瓶頸:一是應(yīng)聘者信息模糊,很難在短時(shí)間內(nèi)對大量應(yīng)聘基數(shù)進(jìn)行縮減;二是考核內(nèi)容以及方式難以達(dá)到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接后果即是大量的無效面試和潛在的錯(cuò)誤雇傭。
20XX年初,國內(nèi)最大的考試及測評服務(wù)提供商ATA公司推出了一套“選才”系統(tǒng),針對最令HR們頭痛的海量簡歷篩選問題,“選才“給出的方案是從簡歷的量化管理入手,這種數(shù)據(jù)管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段,對于企業(yè)接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡歷管理即可實(shí)現(xiàn)數(shù)十個(gè)網(wǎng)站簡歷的統(tǒng)一匯總、保存,再按照HR的自動(dòng)設(shè)置進(jìn)行過濾篩選、分類存儲(chǔ)以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合并重復(fù)投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況,對不合格簡歷進(jìn)行標(biāo)記與屏蔽,把不合格者止于選拔初期;再通過自定義搜索,留下特殊工作經(jīng)驗(yàn)的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外,當(dāng)HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應(yīng)聘者時(shí),只需簡單標(biāo)記系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)發(fā)送郵件提醒。
【招聘時(shí)智能化選才方案】相關(guān)文章:
招聘企業(yè)選才 看重抗壓能力08-02
用人單位招聘是選才還是看證07-20
招聘人員應(yīng)該怎樣避免海選招聘-避免海選招聘的四大方法06-20
招聘時(shí)自我評價(jià)11-14
招聘時(shí)的自我評價(jià)11-22
招聘時(shí)的自我評價(jià)03-06
招聘時(shí)的自我評價(jià)09-01
告訴你招聘官怎樣選簡歷05-11
職場選才,平均2.7人爭一崗09-20