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幾種代表性的招聘官
招聘是很多HR入門(mén)的工作，雖然起點(diǎn)不高，但是要做好卻是不易，不管你的職位有多高，只要工作內(nèi)容中涵蓋招聘工作，它永遠(yuǎn)是個(gè)重要而緊急的工作，同時(shí)只有招聘工作做好了，其他HR工作的深入才有了可能。
今天我們和大家掰一掰，我所理解的幾種有代表性的招聘官。
獵頭型招聘官
這是市場(chǎng)上最多的招聘官，這種類(lèi)型的招聘官最主要的技能是“找人”的能力，精于此道的招聘官，大部分是老虎型的，他們迅速、果斷，清楚的知道候選人來(lái)自哪些企業(yè)，熟悉大部分的招聘渠道。人才mapping、人才庫(kù)建設(shè)、內(nèi)推、外推、CC等是此類(lèi)招聘官的核心技能。與其說(shuō)他們是招聘官，其實(shí)他們更像銷(xiāo)售，他們不像一些企業(yè)做招聘的HR，用搜庫(kù)、發(fā)布職位的方法，而是先了解該崗位的人才在哪里，然后用盡一切辦法接近候選人，說(shuō)服候選人加盟。他們始終專(zhuān)注于目標(biāo)，擅長(zhǎng)時(shí)間管理，良好的專(zhuān)業(yè)習(xí)慣，優(yōu)秀的溝通能力，具有不完成任務(wù)誓不罷休的精神。
他們很清楚自己的價(jià)值，把重要的時(shí)間花在人才庫(kù)建設(shè)上，不斷的積累企業(yè)內(nèi)外部的人脈。如果一個(gè)這樣的招聘官，手里有幾百個(gè)有價(jià)值的中高端人脈，在候選人需要工作機(jī)會(huì)的時(shí)候，第一時(shí)間能想到他，那他一定是一位戰(zhàn)功顯赫的招聘官，也或許是一位金牌的獵頭顧問(wèn)。而且不管他到哪家企業(yè)，不管是甲方還是乙方，這些人才庫(kù)中的候選人都是他的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”。
獵頭是這類(lèi)招聘官的代表，所以凡是招聘量大，對(duì)招聘速度要求很高的企業(yè)，對(duì)獵頭型的招聘官非常青睞，這也是很多招聘崗位要求有獵頭背景的原因。
學(xué)者型招聘官
相比獵頭型的招聘官，學(xué)者型招聘官更喜歡人力資源或心理學(xué)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更注重招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能，如招聘的需求分析、人才甄選技術(shù)。在他們看來(lái)，“找人”的工作完全可以外包出去。通過(guò)招聘分析，知道需要怎樣能力的人；運(yùn)用甄選技術(shù)，評(píng)估候選人是否適合相應(yīng)崗位，而這兩點(diǎn)才是招聘中最重要的部分。
他們中的有些人，具有深厚的心理學(xué)背景，對(duì)于各種智力和心理測(cè)驗(yàn)工具，如數(shù)家珍，如瑞文智力測(cè)驗(yàn)、卡特爾的16PF、MBTI、大五人格、DISC、房樹(shù)人測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。對(duì)于各種評(píng)估技術(shù)，他們也會(huì)利用各種機(jī)會(huì)嘗試研究，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、行為面試、公文筐測(cè)驗(yàn)、評(píng)鑒中心等。
學(xué)者型的招聘官，更適合規(guī)模較大、相對(duì)完善成熟、注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)的企業(yè)，并不適合招聘量特別大的企業(yè)。因?yàn)樗俣群唾|(zhì)量有時(shí)候很難兩全，也很難相信一個(gè)月招聘500人的HR，能保證人員的質(zhì)量。而人員甄選的技術(shù)，是需要HR通過(guò)不斷的練習(xí)、觀(guān)察、檢驗(yàn)，才能日趨成熟的，需要花費(fèi)大量的人力、精力，甚至財(cái)力。而目前，哪怕是專(zhuān)業(yè)的評(píng)鑒中心，在人才判斷的準(zhǔn)確度也不到70%。
因?yàn)檎邕x技術(shù)對(duì)于招聘官的要求很高，一方面需要很強(qiáng)的心理學(xué)背景及實(shí)踐，這種人才要么在專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司、研究機(jī)構(gòu)，要么在小部分非常重視甄選的大企業(yè)才會(huì)有，比如一些企業(yè)自己會(huì)自建評(píng)鑒中心。另一方面也需要招聘官個(gè)人有豐富的閱歷，較高的職業(yè)素養(yǎng)，換位思考的能力。而有些能力，不做到一定的職位，沒(méi)有一定的閱歷，不具備一定的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，是很難具備的。所謂外行看熱鬧，內(nèi)行看門(mén)道。自己不是行家，有時(shí)候是很難識(shí)別人才的。
對(duì)于以心理學(xué)為專(zhuān)業(yè)背景的招聘官，企業(yè)不是研究機(jī)構(gòu)，建立專(zhuān)業(yè)的評(píng)鑒機(jī)構(gòu)的企業(yè)少之又少。再加上評(píng)鑒的信度和效度受到各方面因素的制約，所以這樣的專(zhuān)業(yè)人士也時(shí)常“英雄無(wú)用武之地”。
專(zhuān)家型招聘官
專(zhuān)家型的招聘官，側(cè)重于組織診斷。在他們看來(lái)招聘只是完成人才配置工作的一種方法，他們會(huì)站在更高更廣的角度看待招聘的問(wèn)題。與其說(shuō)他們是一個(gè)招聘官，還不如說(shuō)他們是真正的HR。
他們會(huì)系統(tǒng)的看待招聘的問(wèn)題：
比如不僅考慮如何招到人，而且考慮如何避免人員離職；
他們會(huì)分析招聘不到人，到底是職位需求不清晰，還是薪資沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力；
他們會(huì)考慮一個(gè)職位總是重復(fù)的招聘，是人員能力的問(wèn)題，還是組織的問(wèn)題，還是文化的問(wèn)題。
與其說(shuō)他們?cè)谧稣衅�，還不如說(shuō)是以招聘為抓手，診斷公司在人力資源管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。
對(duì)于擅長(zhǎng)組織診斷的招聘官，適合轉(zhuǎn)其他模塊或HRBP，甚至向更高的職位發(fā)展。雖然他們做的是招聘工作，但思考問(wèn)題是站在更高更廣的角度。用這樣的方式看問(wèn)題，不管是做招聘，還是做HRBP，或者是其他HR職位，能看到事物的本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源。他們較之一般的HR來(lái)說(shuō)，更善于解決一些復(fù)雜的人力資源問(wèn)題。
業(yè)務(wù)型招聘官
業(yè)務(wù)型招聘官，顧名思義側(cè)重于對(duì)業(yè)務(wù)的理解。這是他們完全不同于學(xué)者型招聘官的地方。學(xué)者型的招聘官利用自己深厚的專(zhuān)業(yè)背景，利用各種測(cè)評(píng)工具，各種評(píng)鑒方法，來(lái)判斷候選人的能力、特質(zhì)，而業(yè)務(wù)型的招聘官雖然沒(méi)有那樣專(zhuān)業(yè)的背景，但是他們有他們的絕活。
他們是從業(yè)務(wù)的角度來(lái)判斷候選人是否合適。這一點(diǎn)也和獵頭型的招聘官不同，雖然獵頭型的招聘官因?yàn)榉e淀的時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)于業(yè)務(wù)也是有一些認(rèn)知，但這樣的認(rèn)知往往是基于對(duì)崗位的熟悉，或者說(shuō)隨著招聘的崗位多了，和候選人溝通多了，增加了不少業(yè)務(wù)知識(shí)。獵頭型的招聘官，把主要的精力放在建立人脈上，而業(yè)務(wù)知識(shí)只是他們和候選人溝通的手段，只是幫助他們很好的理解職位信息，很少有獵頭型的招聘官去花精力理解業(yè)務(wù)的本質(zhì)。
真正的業(yè)務(wù)型招聘官，不是去理解表面的業(yè)務(wù)知識(shí)，也很少關(guān)注細(xì)節(jié)上某個(gè)崗位的職責(zé)。而是能深刻的理解行業(yè)，了解客戶(hù)，能分析自己公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在商業(yè)模式、客戶(hù)群體、產(chǎn)品、發(fā)展階段、品牌影響力、核心競(jìng)爭(zhēng)力的不同。
基于這些不同，業(yè)務(wù)型的招聘官非常清楚：
哪些公司的人適合招募，哪些公司的人不適合招募。
同樣名稱(chēng)的崗位，在不同的公司，企業(yè)不同的階段，能力素質(zhì)要求有怎樣的差異。
哪些公司對(duì)個(gè)人能力要求更高，哪些公司其實(shí)更依賴(lài)系統(tǒng)，而不是個(gè)人的能力。
基于這些差別，業(yè)務(wù)型的招聘官非常容易識(shí)別從哪里找人，如何去辨識(shí)人（從業(yè)務(wù)角度），相比獵頭型的招聘官更能理解業(yè)務(wù)的本質(zhì)。但是獵頭型的招聘官往往有出眾的溝通能力，以及必勝的斗志，超強(qiáng)的行動(dòng)力，也許這是部分業(yè)務(wù)型的招聘官缺失的地方。
結(jié)束語(yǔ)
這四類(lèi)招聘官，每類(lèi)都有自己的絕活，有的擅長(zhǎng)“找人”，有的擅長(zhǎng)“識(shí)人”，有的更理解業(yè)務(wù)的本質(zhì)，有的善于診斷招聘背后組織、文化、人才的問(wèn)題。雖然他們都很厲害，但也都有自己的短板，事實(shí)上也沒(méi)有人能把這四種技能完全融于一身。
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