員工招聘過(guò)程中需要重視的戰(zhàn)略問(wèn)題

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)生活的開(kāi)放，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，員工招聘工作越來(lái)越成為人力資源部門一項(xiàng)長(zhǎng)期而繁重的任務(wù)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其員工招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前勞動(dòng)力資源緊缺的問(wèn)題，而且有可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度，認(rèn)識(shí)員工招聘工作的意義。

　　一、成功的招聘必須有與之相適應(yīng)的內(nèi)、外環(huán)境

　　所謂外部環(huán)境，既企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，包括國(guó)家和當(dāng)?shù)卣�府的有關(guān)法律、法規(guī)，其中與人員招聘緊密相關(guān)的有：勞動(dòng)用工法規(guī)、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)以及相應(yīng)的福利政策(如住房政策)、兒童升學(xué)規(guī)定、配偶遷入規(guī)定、戶口準(zhǔn)入政策等等。此外，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平、城市政治經(jīng)濟(jì)地位甚至治安狀況也成為吸引優(yōu)秀員工的重要因素之一。內(nèi)部環(huán)境，主要指企業(yè)的薪酬體系、福利政策、崗位設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制以及企業(yè)發(fā)展前景、管理水平和與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

　　前四項(xiàng)因素有可能極大地影響優(yōu)秀人員最終確定簽約意向，而后三項(xiàng)則是能否使所聘用的員工按雙方的約定順利完成試用期進(jìn)而履行勞動(dòng)合同，既企業(yè)留駐優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，絕不能把員工招聘孤立地看成是人力資源部的業(yè)務(wù)行為，而必須從企業(yè)的整個(gè)管理戰(zhàn)略出發(fā)，認(rèn)真分析企業(yè)所處地區(qū)和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)事求是地制訂聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，努力整合自己的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)實(shí)實(shí)在在的吸引人、留駐人的組織氛圍，這也是企業(yè)最高管理者的首要工作之一�！肮芾砭褪菫樵诮M織中工作的人謀劃和保持一個(gè)能使他們完成預(yù)定目標(biāo)和任務(wù)的工作環(huán)境�！保�哈羅德·孔茨(Harold Koontz)的管理名言對(duì)此做出了很好的詮釋

　　二、企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)按照不同的崗位要求分層次制訂策略

　　一個(gè)企業(yè)的招聘活動(dòng)，大體由“制訂招聘計(jì)劃、擬訂職位描述和任職資格、發(fā)布招聘信息、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選評(píng)判、作出錄用決策”等幾個(gè)步驟組成。但這只是企業(yè)招聘的最基本形式。由于聘任的崗位不同，因此，招聘所需制訂的策略也不盡相同，既所謂對(duì)不同層次的崗位應(yīng)制訂相應(yīng)的招聘策略。

　　對(duì)于一般生產(chǎn)人員，宜采用“廣而短”的策略，既在符合任職資格的條件下，人員來(lái)源要廣泛，戰(zhàn)略上應(yīng)立足“短期利益”，也就是著眼解決企業(yè)當(dāng)前的人力緊缺問(wèn)題。這樣做有利于減少企業(yè)招聘成本、降低人員流失率；對(duì)于研發(fā)人員，宜采用“寬而專”的策略，既對(duì)科技人員的聘用考核，在符合任職資格的條件下，應(yīng)“寬大為懷”，將著眼點(diǎn)放在考核其專業(yè)特長(zhǎng)與聘用崗位的匹配度上，“�！鼻摇熬�”則優(yōu)，最大限度地做到“不拘一格降人才”，為企業(yè)當(dāng)前和今后的技術(shù)發(fā)展提供充分的保障。

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