招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)與要求有哪些

　　每一家公司，每一個工作崗位，招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的。下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)與要求，歡迎閱讀參考!

　　1.范圍

　　本程序規(guī)定了某某公司人員招聘與選拔程序

　　2.本程序適用于某某公司

　　下列文件中的條款通過本標(biāo)準(zhǔn)的引用而成為本標(biāo)準(zhǔn)的條款凡是注日期的引用文件其隨后所有的修改單(不包括勘誤的內(nèi)容)或修訂版均不適用于本標(biāo)準(zhǔn)然而鼓勵根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)達成協(xié)議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)

　　3.術(shù)語和定義

　　3.1招聘

　　為公司空缺或新增崗位選擇合適人才

　　3.2實習(xí)

　　大中專學(xué)生在畢業(yè)前進入企業(yè)進行實踐性訓(xùn)練實習(xí)時間稱為“實習(xí)期”

　　3.3見習(xí)

　　大中專學(xué)生在畢業(yè)后進入企業(yè)進行實踐性訓(xùn)練見習(xí)時間稱為“見習(xí)期”

　　4.職責(zé)

　　4.1綜合管理部

　　4.1.1負(fù)責(zé)人員的招聘、選拔確定和管理

　　4.1.2對新進員工組織入廠培訓(xùn)

　　4.2用人部門

　　4.2.1對空缺職位提供《職位說明書》并提出人員需求申請

　　4.2.2必要時配合綜合管理部共同對應(yīng)聘者進行筆試和面試

　　4.2.3負(fù)責(zé)對新聘員工組織崗前培訓(xùn)及試用期滿評估

　　5.培訓(xùn)

　　本程序所涉及的相關(guān)操作人員須接受本標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)

　　6.工作流程

　　6.1公司人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定人力資源發(fā)展五年發(fā)展規(guī)劃

　　6.2人員需求調(diào)查

　　6.2.1人綜合管理部每年11月份向各部門下發(fā)下年度《人員需求計劃調(diào)查表》(附錄A)全面了解人員需求數(shù)量、專業(yè)、學(xué)歷、時間、能力等方面要求

　　6.2.2各部門依據(jù)綜合管理部下發(fā)的《人員需求計劃調(diào)查表》進行人員計劃申報

　　6.2.3對于計劃外需招聘職位由用人部門提交招聘申請報告和對應(yīng)的職位說明書經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部另行核準(zhǔn)

　　6.3人員需求分析

　　綜合管理部根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃、人力資源五年發(fā)展規(guī)劃及各部門的《人員需求計劃調(diào)查表》同時結(jié)合公司質(zhì)量、環(huán)境、安全及相關(guān)方要求進行人員需求分析以確定年度人員招聘計劃

　　6.4編制人員招聘計劃

　　6.4.1綜合管理部依據(jù)人員需求分析和公司發(fā)展規(guī)劃對人員招募的要求編制“公司員工招聘計劃”

　　6.4.2員工招聘計劃經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人審定報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)

　　6.4.3員工招聘計劃在具體實施過程中應(yīng)根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展實際作相應(yīng)調(diào)整

　　6.5發(fā)布招聘信息

　　根據(jù)招聘計劃分析目標(biāo)人群確定招聘渠道(校園、社會、內(nèi)部)并通過各種媒體(如：網(wǎng)絡(luò)、郵件)發(fā)布招聘信息

　　6.6收集簡歷并初步篩選

　　6.6.1收集簡歷依據(jù)崗位說明書對簡歷進行初篩回絕不合格者

　　6.6.2請初篩簡歷后余下人員填寫《職位申請表》

　　6.6.3對于公司招收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生均要求具備畢業(yè)證及學(xué)位證對于公司聘用的歷屆大學(xué)畢業(yè)生若工作經(jīng)驗豐富技能突出可以不具備學(xué)位證但必須提供畢業(yè)證

　　6.7組織面試或測試

　　6.7.1對于參加工人和服務(wù)類崗位的應(yīng)聘人員由綜合管理部組織面試(需要時進行筆試)對擬錄用員工經(jīng)綜合管理部主管審核公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理入職手續(xù)

　　6.7.2對于學(xué)優(yōu)的招聘由綜合管理部組織面試(需要時進行筆試、測試)對擬錄用的員工由綜合管理部與其簽訂就業(yè)協(xié)議書并提交公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)待學(xué)生畢業(yè)后持報到證辦理入職手續(xù)

　　6.7.3對于其他社會招聘崗位由綜合管理部組織并邀請用人部門領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)管理/技術(shù)人員共同進行面試(需要時進行筆試、測試)用人部門參加面試的人員必須為招聘崗位的上級或同崗位中經(jīng)驗較豐富的員工面試完成后綜合管理部與用人部門對面試結(jié)果進行溝通對擬錄用員工由綜合管理部填寫《員工入職審批表》(附錄C)依次傳遞至用人部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)、綜合管理部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)、公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)完成入職審批后由綜合管理部通知員工辦理入職手續(xù)

　　招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)與要求有哪些

　　1.履歷分析

　　履歷分析是HR判斷求職者的一個重要手段，關(guān)于求職者的履歷人力資源部門可以從求職簡歷中獲取。HR關(guān)于求職者的履歷主要判斷其受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及項目經(jīng)驗，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

　　使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

　　2.筆試

　　關(guān)于筆試也是一些企業(yè)經(jīng)常用到的，算是一種比較古老的測評方法。通過筆試可以測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。

　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　3.心理測試

　　心理測試既可以判斷求職者的人格特征也可以判斷求職者的能力，心理測試事實上是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段，被廣泛應(yīng)用于人事測評中。

　　4.面試

　　面試可以說是人力資源部門判斷求職者是否合適的終極手段，通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。

　　面試可以說是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　⑴結(jié)構(gòu)化面試

　　所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。

　　⑵非結(jié)構(gòu)化面試

　　非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

　　以上是關(guān)于HR部門常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補充。在這里要說的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。

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