春節(jié)即將來(lái)臨，一年一度的離職潮也將來(lái)臨，作為HR要如何降低員工的流失率?如何有效控制員工離職率?下文是相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀!

　　員工為何選擇年后離職?

　　1. 年終獎(jiǎng)的薪酬激勵(lì)

　　很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵(lì)時(shí)，通常會(huì)采取年底雙薪、年終大獎(jiǎng)、股份年底分紅等常用激勵(lì)方式。然而，越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎(jiǎng)金或分紅后才提出離職。

　　2. 年度計(jì)劃的盲目制定

　　例如A公司206年完成銷(xiāo)售額僅1000萬(wàn)元，然而在本年度總結(jié)大會(huì)上提出2017年要破5000萬(wàn)元的龐大目標(biāo)。目標(biāo)提出后，沒(méi)有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無(wú)法夠得到的虛擬夢(mèng)想。許多員工心想，既然無(wú)法完成計(jì)劃，到了年底也拿不到獎(jiǎng)金，還不如早早離去。

　　3. 年底員工晉升體系的不完善

　　每年年底，許多公司都會(huì)晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒(méi)有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。

　　4. 員工預(yù)期值不匹配

　　小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心想年底應(yīng)該得到應(yīng)有的獎(jiǎng)金。然而年底后拿到獎(jiǎng)金卻和自己預(yù)期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。

　　5. 春節(jié)帶薪休假的福利待遇

　　除了國(guó)家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個(gè)月的休息時(shí)間，這也讓很多原來(lái)想離開(kāi)的員工勢(shì)必會(huì)休完帶薪假期后才離職。

　　6. 員工個(gè)人的原因

　　(1)家庭生活因素影響。家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。

　　(2)個(gè)人自我追求和發(fā)展。員工個(gè)人有出國(guó)留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個(gè)人創(chuàng)業(yè)的意愿。

 

　　如何應(yīng)對(duì)員工春節(jié)后離職?

　　1. 管理者和員工“節(jié)前談心”，年底可以讓主管們和他們的員工溝通一下，看看是不是有人過(guò)了年想要離職，這樣公司可以大概了解一下人員的去留情況，如果離職人員較多，可以提前招聘人員以備不時(shí)之需。

　　2. 盡量挽留老員工，如果不能挽留也要盡量要求他們多留一段時(shí)間，以著手尋找能夠代替他的新人，并轉(zhuǎn)移該骨干員工的各種資源。而作為主管和企業(yè)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和部門(mén)特點(diǎn)形成一種離職挽留機(jī)制和替換機(jī)制，以最大程度地降低企業(yè)損失和保留員工資源。

　　3. 企業(yè)要及時(shí)發(fā)布新年的目標(biāo)和計(jì)劃，讓員工看到希望和未來(lái)，同時(shí)一定要制定鼓舞人心的激勵(lì)機(jī)制，如不這樣做，還不如不發(fā)布。

　　4. 降低年終獎(jiǎng)對(duì)離職的影響。員工可以考慮年終獎(jiǎng)決定去留，但企業(yè)千萬(wàn)不要引導(dǎo)員工向這個(gè)方向思考，造成員工集中流失。同時(shí)，應(yīng)弱化年終獎(jiǎng)，在做年度薪酬預(yù)算時(shí)就劃分替代為季度獎(jiǎng)，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　5. 提供員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。給員工較大的工作自主權(quán)，使員工能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從中獲得成就感。在一個(gè)崗位上做久了之后難免會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺(jué)，在一個(gè)新的工作崗位上會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生更大的興趣，覺(jué)得工作更具有挑戰(zhàn)性。

　　6. 春節(jié)給家人發(fā)喜報(bào)。人還沒(méi)到家喜報(bào)和禮品已經(jīng)到家了，把工作做到家人身上，員工還沒(méi)回到家就把過(guò)節(jié)年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優(yōu)秀，在單位如何表現(xiàn)好，工作如何有前途”的喜報(bào)。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無(wú)形中也會(huì)增加對(duì)公司的感情。

 

　　過(guò)節(jié)如過(guò)坎 節(jié)后員工離職潮考驗(yàn)管理者

　　現(xiàn)象

　　節(jié)后員工離職頻頻

　　重慶男孩王飛(化名)是離開(kāi)張志明的外貿(mào)公司員工之一。在該公司干了有5年之久的王飛，目前已經(jīng)是中層，年收入高達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。昨日，他告訴商報(bào)記者，在2013年的12月初，他就向老板表達(dá)了離職的愿望，和他一起向老板“表露心跡”的就有近十名同事。

　　無(wú)獨(dú)有偶，新年上班的第一天，微策文化傳播有限公司老總韋鴻所在微信群里的老板們便相互問(wèn)：“你的公司有沒(méi)有人辭職?”

　　“節(jié)后大家最擔(dān)心的就是員工離職。”韋鴻坦言，不過(guò)，與張志明不同的是，他在新年上班的第一天迎來(lái)了一名新員工。

　　“這是我費(fèi)勁心思，在節(jié)前數(shù)月就開(kāi)始接洽的一名高端人才。”韋鴻告訴商報(bào)記者，微策尚屬于中小企業(yè)，奇缺技術(shù)型人才，一方面擔(dān)心骨干員工離職，另一方面也正抓緊在年關(guān)的跳槽離職潮里，到北上廣等地挖人，儲(chǔ)備人才。

　　原因

　　年關(guān)離職機(jī)會(huì)較多

　　為什么許多員工選擇在節(jié)后離職?王飛告訴記者，選擇在年關(guān)辭職，一方面是不影響自己找下家，另一方面，對(duì)老東家來(lái)說(shuō)，損失是最小的。

　　王飛坦言，他選擇離開(kāi)的根源在于他認(rèn)為老板不懂得分享，自己對(duì)公司的期待和最后兌現(xiàn)的程度之間差距太大，“再待下去也沒(méi)有發(fā)展前途，因此有更好的企業(yè)在邀約我加入時(shí)，我覺(jué)得應(yīng)該抓住這個(gè)機(jī)會(huì)。”

　　在王飛看來(lái)，和老板打交道十多年，雖然老板平時(shí)灌輸?shù)乃枷刖褪谴蠹蚁胱呔妥�，但是�?duì)于真正的人才，老板也會(huì)通過(guò)種種手段挽留，比如在節(jié)前宣布一些政策，可以找他無(wú)息貸款、還款無(wú)時(shí)間限制等等。“但在我看來(lái)，這些只是手段，真正能留住人才的還是如何和員工一起創(chuàng)造更多附加值。”

　　企業(yè)管理專(zhuān)家、重慶大學(xué)教授廖成林在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，企業(yè)在春節(jié)后遭遇人員波動(dòng)已比較常見(jiàn)。一方面，一個(gè)年度下來(lái)，員工對(duì)單位的認(rèn)識(shí)和感受都更深刻，已經(jīng)能對(duì)自己留在該公司有多大的價(jià)值有了一個(gè)判斷。另一方面，新的一年開(kāi)始，公司在工作制度、薪酬待遇等方面的新調(diào)整、新變化，也能促成員工對(duì)是否換工作的新思考。

　　此外，廖成林表示，在客觀環(huán)境上，春節(jié)過(guò)后，很多用人單位會(huì)大量招工，從時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)說(shuō)也是尋找新工作的好機(jī)會(huì)。

　　廖成林進(jìn)一步分析指出，有不少企業(yè)在節(jié)后遭遇大面積員工離職的現(xiàn)象，這是尤為值得警惕的。“這說(shuō)明該公司不足以吸引人，這時(shí)候老板要自我檢討，是不是薪酬、公司前景，企業(yè)文化、甚至老板的個(gè)人行為影響到了人員的穩(wěn)定性，在找準(zhǔn)原因以后就要及時(shí)和員工溝通，了解他們的訴求，再針對(duì)訴求留人。”

　　影響

　　基層員工補(bǔ)給不易

　　重要員工的離職，顯然是對(duì)企業(yè)不利的。和君咨詢(xún)高級(jí)合伙人夏忠群昨日在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，高層員工一般掌握了企業(yè)的重要信息，并且在企業(yè)內(nèi)部已形成與其有關(guān)的一套機(jī)制，他們的離職將帶來(lái)全局性的影響;此外，今年以來(lái)，基層員工辭職后的替補(bǔ)速度越來(lái)越慢，特別是制造業(yè)的技工，一線的基層工人很難補(bǔ)給。

　　管理支招

　　管理者有“舍”才能得

　　在和君咨詢(xún)高級(jí)合伙人夏忠群看來(lái)，要避免員工節(jié)后離職，一方面，管理者不應(yīng)吝嗇對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，不管給員工發(fā)放什么福利，都應(yīng)有價(jià)，讓員工能把一年得到的所有物質(zhì)回報(bào)算成人民幣，這樣他就能直接和同行業(yè)的其他企業(yè)做直接比較，物質(zhì)上讓員工有不走的理由。

　　另一方面，情感、精神、心理、文化方面的報(bào)酬是企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)拉開(kāi)距離的關(guān)鍵因素。

　　廖成林則指出，過(guò)節(jié)對(duì)管理者來(lái)說(shuō)就像過(guò)坎，他們需小心謹(jǐn)慎盡量控制中高層過(guò)度流失，放下架子親近員工，主動(dòng)和員工進(jìn)行交流互動(dòng)，尤其是要與公司人力資源部門(mén)保持緊密聯(lián)系，敏銳觀察中高層乃至基層員工的心態(tài)。

　　他還表示，人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人也要對(duì)公司的中高層和基層員工的狀況要隨時(shí)了解，要建立人才變動(dòng)預(yù)警機(jī)制，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)人工作狀態(tài)不對(duì)，就需要主動(dòng)提醒領(lǐng)導(dǎo)做思想溝通。

　　“同時(shí)，管理者也要啟動(dòng)補(bǔ)人計(jì)劃，為了預(yù)防節(jié)后大面積跳槽帶來(lái)的工作脫節(jié)，就要在平時(shí)物色更好的人選，給自己創(chuàng)造尋找好員工的機(jī)會(huì)。”廖成林說(shuō)。