績(jī)效考核的核心作用是保證工作質(zhì)量與效率，讓內(nèi)部管理平穩(wěn)有序。那么經(jīng)銷(xiāo)商如何管理90后員工?下面是相關(guān)的方法，歡迎大家閱讀!

　　首先，我們分析一下“90”后員工的十大特性：

　　1、喜情感交流，嚴(yán)重排斥命令、喝斥。

　　2、興趣多樣。但是常不專(zhuān)一，廣而不精。

　　3、喜被肯定，被信任，被贊賞。

　　4、接受的文化教育較多。

　　5、思維活躍，喜接受新事物。

　　6、個(gè)性張揚(yáng)，自我保護(hù)意識(shí)較強(qiáng)，有明顯的反叛心理特征。

　　7、對(duì)于經(jīng)濟(jì)利益的追求明顯低于80后、70后。

　　8、欠缺獨(dú)立性，有依賴(lài)思想，不能勇敢面對(duì)挫折。

　　9、任性，面子高于一切。

　　10、在擔(dān)當(dāng)、責(zé)任方面明顯弱于70后。

　　從周期性變成階段性績(jī)效管理

　　對(duì)于績(jī)效考核，我們習(xí)慣從周期性角度進(jìn)行管理，這是按部就班式的做法，過(guò)去應(yīng)用廣泛。而這一招用在80、90 后員工身上，每隔一段時(shí)間就會(huì)“痛經(jīng)”若干天，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得再好，也不能真實(shí)地反映出他們的工作成果。比如開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)，如果按照周期性的考核，一個(gè)月下來(lái)，你沒(méi)有看到他在這個(gè)市場(chǎng)的銷(xiāo)售成果，自然不會(huì)有好的評(píng)價(jià)。但是他們心里不見(jiàn)得心服口服，因?yàn)樾率袌?chǎng)開(kāi)發(fā)需要鋪墊期，你看不到他的工作成果，并不代表他沒(méi)有開(kāi)展有效工作，比如前期的市場(chǎng)調(diào)研、收集客戶(hù)資料等。所以面對(duì)這樣的考核制度，80、90 后員工消極應(yīng)對(duì)是必然的。

　　階段性績(jī)效管理就有客觀性，同時(shí)也迎合他們的性格。如果每個(gè)階段都能達(dá)到他們自己的心理預(yù)期，他們自然會(huì)從中獲得成就感，不斷實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)和強(qiáng)大自信。

　　從個(gè)人績(jī)效向團(tuán)隊(duì)績(jī)效轉(zhuǎn)變

　　80、90 后員工對(duì)個(gè)人績(jī)效的管理往往持懷疑態(tài)度，他們很容易為自己找到足夠的理由來(lái)開(kāi)脫。這是人之常情，可以理解。畢竟，沒(méi)有人愿意自己頭上戴著緊箍而常常聽(tīng)到緊箍咒聲。60、70 后也不愿意，但通常不會(huì)表達(dá)出明顯的對(duì)抗情緒;而80、90 后則不同，挑戰(zhàn)權(quán)威的事情他們做起來(lái)可以輕松自如。

　　皮之不存，毛將焉附。沒(méi)有了團(tuán)隊(duì)績(jī)效，個(gè)人績(jī)效也便失去了意義。就像一個(gè)籃球隊(duì)，某個(gè)球星獲得的分?jǐn)?shù)再高，但是如果球隊(duì)沒(méi)有獲勝，個(gè)人的成績(jī)就失去了基本的價(jià)值。過(guò)去我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方的績(jī)效管理方面做得太認(rèn)真，完全落實(shí)到個(gè)體，而忽略了團(tuán)隊(duì)績(jī)效，這樣的績(jī)效管理就變成了純粹以對(duì)人的評(píng)價(jià)為目的。

　　因此，商貿(mào)公司需要首先從團(tuán)隊(duì)的角度進(jìn)行績(jī)效管理，同時(shí)不要忽視了個(gè)人考核。相比而言，團(tuán)隊(duì)績(jī)效是方向，而個(gè)人績(jī)效是針對(duì)這個(gè)方向的努力。如果方向是錯(cuò)的，那么個(gè)人的努力也便沒(méi)有太多價(jià)值。值得注意的是，公司對(duì)個(gè)人的考核需要找到正確的切入點(diǎn)，比如他的努力是不是針對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶來(lái)了多大的推動(dòng)作用等。

　　80、90 后總希望自己能身處“夢(mèng)之隊(duì)”，他們也愿意為使自己能夠配得上這樣的團(tuán)隊(duì)而付出努力，即使會(huì)很艱辛，類(lèi)似“小集體主義”。其實(shí)在公司內(nèi)部，我們常常發(fā)現(xiàn)這種“小集體主義”的團(tuán)隊(duì)效果并不差，如果引導(dǎo)得當(dāng)，還會(huì)形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

　　降低管理密度，加大管理力度

　　想讓80、90 后員工對(duì)你反感、厭惡甚至憤怒嗎?可以試試頻繁干預(yù)他們的工作。頻繁干預(yù)意味著不信任，已經(jīng)習(xí)慣職場(chǎng)規(guī)則的老員工盡管也不喜歡這種方式，但是他們已經(jīng)足夠穩(wěn)重去和上司溝通這個(gè)問(wèn)題。不過(guò)，80、90 后員工顯然還沒(méi)有這樣大度，把高密度考核制度用在這群?jiǎn)T工身上的直接后果就是費(fèi)心費(fèi)力還不討好。

　　如何將管理密度降下來(lái)?

　　第一，在制定績(jī)效要求的時(shí)候，需要與80、90 后員工就如何達(dá)成目標(biāo)展開(kāi)討論，確保他們相信自己能做到并清楚怎樣實(shí)現(xiàn)，在形成可執(zhí)行計(jì)劃的同時(shí)，使他們建立實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的信心和期待。

　　第二，與80、90 后員工共同界定出績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)點(diǎn)，找到績(jī)效管控的最佳“把手”，不僅能夠減弱員工因受到控制而產(chǎn)生的被動(dòng)情緒，還能增強(qiáng)自我主動(dòng)權(quán)。

　　第三，加大單次績(jī)效管理的力度。對(duì)于關(guān)鍵結(jié)點(diǎn)的管理，最大的忌諱是蜻蜓點(diǎn)水。員工永遠(yuǎn)不做你重視的，只做你認(rèn)真檢查的，在降低績(jī)效管控密度的同時(shí)，管控力度需要適當(dāng)加大，以確保員工有足夠的壓力，給出足夠的重視。

　　第四，在績(jī)效管理中，要始終做好自我提醒。很多管理者在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)結(jié)果與預(yù)期有差距，便會(huì)下意識(shí)地轉(zhuǎn)移到對(duì)人的評(píng)價(jià)上，導(dǎo)致管控工作脫離正軌，因此在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中隨時(shí)保持清醒至關(guān)重要。

　　多措并舉實(shí)現(xiàn)自主性績(jī)效管理

　　老板給80、90 后員工留出一些自主空間，這并不是遷就他們，而是給他們打開(kāi)束縛在自己頭上的金箍，訓(xùn)練他們自主管理的一種方式。不過(guò)別擔(dān)心，如果真的出現(xiàn)問(wèn)題，金箍還可以隨時(shí)戴回去。那么，怎樣激發(fā)他們的自主性，而又不至于讓績(jī)效失控呢?

　　方法一：如果公司為80、90 后員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，他們可能接受但未必會(huì)做到預(yù)期的效果。因此，建議制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要具有一定的自主性。不過(guò)，這并不是說(shuō)，要完全放手讓他們來(lái)做，而是在基于績(jī)效目標(biāo)之上進(jìn)行分工協(xié)商：?jiǎn)T工先提出基本目標(biāo)，然后企業(yè)給出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的思路和辦法，在被認(rèn)同之后，企業(yè)可以提出對(duì)員工自設(shè)目標(biāo)的感想和建議。

　　方法二：鼓勵(lì)員工自我總結(jié)。視角和思維不同，自然會(huì)有不同的觀點(diǎn)�？梢試L試讓80、90 后員工自己總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，通過(guò)這種方式了解他們對(duì)當(dāng)前工作的看法，然后才能建立與他們繼續(xù)探討這些問(wèn)題的統(tǒng)一出發(fā)點(diǎn)。此外，這種方式還可以幫助他們提高自我分析能力，一舉兩得。

　　方法三：為他們提供一些參與公司績(jī)效問(wèn)題研討會(huì)的機(jī)會(huì)，他們會(huì)感到自我價(jià)值被肯定，萌生主人翁意識(shí)，在“高尚”情結(jié)的驅(qū)動(dòng)下?lián)Q位思考，自覺(jué)體諒你。不過(guò)，需要提醒的是，千萬(wàn)不要籌備得非常隆重，那樣恐怕就沒(méi)有人愿意呈上自己的想法，更不要提換位思考了。

　　80、90 后難以管理并非因?yàn)樗麄冋娴挠卸嗝?ldquo;十惡不赦”，而是過(guò)去的管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不適合繼續(xù)在這些新生代員工身上施行。老板當(dāng)下要做的是適時(shí)求變，挖掘并尊重這些新主流員工的亮點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)自身的發(fā)展動(dòng)力，相信這群滿(mǎn)腔熱血的年輕人也不會(huì)讓你失望。

 

　　如何管理90后酒店員工?

　　一、讓績(jī)效考核變得如“小蘋(píng)果”般親民，更加富有人性化

　　淘汰以原有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)吧，以前的績(jī)效考核非常適合管理“60”后、“70”后，這些大叔大伯級(jí)別的人，都是工作狂，都是無(wú)須揚(yáng)鞭自?shī)^蹄的主。以前的績(jī)效考核，嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)，這相對(duì)于舊時(shí)代(國(guó)內(nèi)酒店業(yè)發(fā)展初期)，無(wú)可厚非。

　　而現(xiàn)在，再照搬以前的標(biāo)準(zhǔn)，很多管理者常常遭遇同樣的困局：績(jī)效考核不太管得住“80”后，而對(duì)于“90”后更是推行困難(批評(píng)兩句，轉(zhuǎn)身就辭職不干了，“罵不得，管不了”)。

　　績(jī)效考核的核心作用——保證工作質(zhì)量與效率，讓內(nèi)部管理平穩(wěn)有序。但是實(shí)際上，很多酒店以前的績(jī)效考核，是一個(gè)固定而僵化的考評(píng)模式，年輕人不喜被束縛的性格特點(diǎn)與之相悖，加上“90”后，更加明顯的反叛性格，就會(huì)造成酒店方與員工之間難以簡(jiǎn)單調(diào)和的矛盾，致使的結(jié)果常常是“不歡而散”，重新招人。

　　以前的績(jī)效考核，生硬死板，有的還違背國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，當(dāng)時(shí)的從業(yè)人員，或受到就業(yè)壓力或受于教育程度限制，常常選擇沉默，選擇忍氣吞聲，如：遲到一分鐘，扣罰多少錢(qián)?加班不算工資等。

　　新的績(jī)效考核，應(yīng)該更多地體現(xiàn)人性化，不能僵化死板，在質(zhì)量+效率控制與人性化中，找到一個(gè)平衡點(diǎn)，(劃紅線(xiàn)，講原則，觸犯原則，“殺無(wú)赦”;小錯(cuò)誤，多培訓(xùn)、多引導(dǎo)、少呵斥、少責(zé)罰)

　　二、多情感交流，多贊揚(yáng)、多鼓勵(lì)、少呵斥、少懲罰

　　以前有句管理箴言：用制度管理，用流程管事，這或許適于管理“60”后、“70”后。時(shí)移境遷，管理也需要與時(shí)俱進(jìn)方能穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，創(chuàng)造效益，針對(duì)“90”后的性格特征。

　　在日常管理中，筆者認(rèn)為，應(yīng)做到以下三個(gè)盡可能——

　　1、盡可能多與之情感交流，了解他們內(nèi)心想法、對(duì)工作方式與工作內(nèi)容的看法。

　　適時(shí)正確引導(dǎo)他們天馬行空的思維，充分利用他們的聰明才智。

　　2、盡可能多贊揚(yáng)。

　　即使有個(gè)別的人，缺點(diǎn)繁多，優(yōu)點(diǎn)極少。高明的管理者總是善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)，根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)委任相應(yīng)的工作。

　　3、盡可能多鼓勵(lì)。

　　由于“90”后的性格特征：常表現(xiàn)欠缺獨(dú)立性，有依賴(lài)思想，不能勇于面對(duì)挫折。為此，管理者需要多鼓勵(lì)、多引導(dǎo)、少呵斥、少懲罰。

　　三、給予發(fā)揮個(gè)人才智的空間，少跟著屁股監(jiān)督工作

　　相比較之下，“90”后接受的文化教育程度與智商，高于其它年代的人。而酒店行業(yè)的大部分知識(shí)并不是高精尖的知識(shí)(工程除外)，為此，應(yīng)多創(chuàng)造機(jī)會(huì)，給予他們發(fā)揮個(gè)人才智的空間，少跟著屁股監(jiān)督工作(這會(huì)讓他們產(chǎn)生一種不被認(rèn)同，不被信任的感覺(jué))，他們的成果常會(huì)令管理者眼前一亮，驚喜不斷。

　　四、塑造夢(mèng)想，樹(shù)立目標(biāo)

　　塑造夢(mèng)想，不是喊口號(hào)，把酒店的夢(mèng)想、目標(biāo)，告訴全體員工，大家共同參與，一起奮斗。實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，不能放棄任何一個(gè)群體，即使是“90”后的基層工作者，也參與進(jìn)來(lái)，這能俘獲更多“90”后的心，讓他們更加有參與感，成就感，也能塑造他們的集體榮譽(yù)感。

　　五、多統(tǒng)一思想、多統(tǒng)一工作的執(zhí)行

　　鑒于“90”后思維天馬行空，做事不專(zhuān)一的缺點(diǎn)，除了日常的培訓(xùn)與監(jiān)督之外，管理者還需要多在工作中，會(huì)議中，多統(tǒng)一他們的思想，多統(tǒng)一工作的執(zhí)行，因?yàn)闊o(wú)論監(jiān)督機(jī)制怎么改變，怎么根據(jù)“90”后的特點(diǎn)來(lái)變化，有一個(gè)核心原則不能變化——不能為了迎合“90”后而降低效率、質(zhì)量。

　　六、多培養(yǎng)勇于擔(dān)當(dāng)，敢于負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)榜樣

　　“90”后常常遇到困難與挫折，選擇逃避，在擔(dān)當(dāng)上，各個(gè)年代的人，正在遞減：“60”后>“70”后>“80”后>“80”后，這是社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的一種不良現(xiàn)象。酒店作為一個(gè)“小社會(huì)”其涵蓋的工作內(nèi)容非常廣泛，在很多危急時(shí)刻，需要有人站出來(lái)?yè)?dān)當(dāng)責(zé)任，如出現(xiàn)火警，酒店工作人員不能不顧客戶(hù)的生死，獨(dú)自逃離。在日常工作中，管理者需要多樹(shù)立敢于擔(dān)當(dāng)?shù)恼�面學(xué)習(xí)榜樣。用正能量擊退負(fù)能量。

　　七、營(yíng)造一個(gè)有夢(mèng)想，講責(zé)任，有效率，講質(zhì)量，樹(shù)正氣，公平公正的工作氛圍

　　一家酒店內(nèi)部員工的工作態(tài)度，能折射其內(nèi)部的工作氛圍!優(yōu)質(zhì)的服務(wù)總是發(fā)自?xún)?nèi)心，積極主動(dòng)的，這與文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、并沒(méi)有太大的關(guān)系。高壓中發(fā)下的服務(wù)質(zhì)量，不長(zhǎng)久也不是發(fā)自?xún)?nèi)心。