積分制管理到底對員工有怎樣獨特的意義?為什么能全方位調(diào)動員工的工作積極性呢?下面就是有關(guān)積分制管理對員工的意義資訊，歡迎大家閱讀!
一、積分制解決員工的面子問題
任何企業(yè)員工的個人屬性都不一樣，比如學(xué)歷、職位、經(jīng)驗、技能、特長、資質(zhì)等都不盡相同。但在企業(yè)內(nèi)往往個人能力的發(fā)展不能被很好的認證。以幼兒園為例，有教師資格證的老師比沒有教師資格證的老師在專業(yè)的學(xué)習(xí)上是存在客觀的差異的，但往往在工資體系內(nèi)是不體現(xiàn)這種差異的。那么通過積分制管理可以對員工的屬性進行有差異的認證，解決員工中存在的關(guān)于學(xué)歷不被認證、教學(xué)經(jīng)驗不被認證，技術(shù)特長不被認證的老大難問題。
二、積分制解決員工認證盲點的問題
任何企業(yè)的員工都存在著被認可的天然訴求，然而受限于企業(yè)即成體制的影響，員工工作職責(zé)之外的工作任務(wù)往往不被員工接納。或者員工的付出換回的只是簡單的精神表揚，這些都無法長期滿足員工的內(nèi)心訴求，也必然會造成企業(yè)工作職責(zé)外任務(wù)安排的老大難問題，要么要為此付出巨大的經(jīng)濟代價，要么要為此勞心費神，想著如何通過講奉獻式的洗腦工作搞定員工。
通過積分制管理可以對員工的體系外盲點進行加分鼓勵，累計的加分鼓勵可以兌換福利，這樣就解決了職責(zé)范圍外的任務(wù)安排工作，員工也會把工作轉(zhuǎn)化為自己的利益訴求，變成為自己干，加分的標準取決于事情的接受程度，兌換的福利取決于企業(yè)自身的實力�？傊枰獋鬟f的時在一個企業(yè)員工任何的利他行為都可以通過加分的形式進行認證，不是白做，不是講奉獻。
三、積分制解決員工福利分配不公的問題
任何企業(yè)的福利發(fā)放都是很要命的老大難問題，發(fā)的不好不僅不起到激勵效果還會造成員工的負面情緒甚至?xí)r團隊的人員流失。如何公平公正的發(fā)放福利和獎金在很多企業(yè)沒有固定的標準，要么一刀切搞平均主義，要么完全憑老板的個人喜好隨便發(fā)放。這都不能很好的凸顯優(yōu)秀員工，也讓其他員工不能很好的成長。
通過積分制管理可以對員工的綜合表現(xiàn)進行360度的全方位數(shù)據(jù)量化�？己说膯T工的綜合表現(xiàn)及素養(yǎng)。在一定時間內(nèi)個人獲得的積分總數(shù)最多就意味著這段時間內(nèi)該名員工的表現(xiàn)最為優(yōu)異。在一套完善的積分管理體系指導(dǎo)之下，當年積分最高的員工就是需要被重重獎勵的員工，積分最落后的員工就是需要被淘汰的員工，如果前十名獎勵三種物品，中間的員工可以獎勵兩樣，最后的十名可以獎勵一樣。積分靠后的員工不僅可以不發(fā)放福利也可以直接淘汰出隊。很好的解決了福利分配不公的問題。
手機定位員工對企業(yè)管理的意義
對員工進行定位跟蹤對于企業(yè)的管理人員來說意義非常重大。企業(yè)用手機定位系統(tǒng)對其員工進行定位，實現(xiàn)了對員工所在位置的掌控和對員工的活動軌跡的了解。關(guān)于企業(yè)管理人員對員工進行定位跟蹤的管理辦法，有一部分人表示可以理解和接受，而也有很多人覺得這樣做非常過分，認為這樣的行為是對員工個人隱私的侵犯，是對員工的不尊重。
但是，無論如何，不可否認，對企業(yè)員工尤其是外勤業(yè)務(wù)人員進行定位跟蹤對企業(yè)的管理是有效的。
無論哪個企業(yè)在確定銷售策略之前，都會到市場上做大量的調(diào)研活動，包括產(chǎn)品的定位、價格、主要消費人群等與該產(chǎn)品市場相關(guān)的一些內(nèi)容，這些都需要耗費企業(yè)大量的人力、物力和財力，而后期的的宣傳工作也需要付出很多辛勞，然而企業(yè)制定的銷售策略是否正確該如何檢驗?zāi)?很多企業(yè)都用業(yè)績來說話，他們關(guān)心這個結(jié)果，但是市場策略正確而業(yè)績卻不佳的企業(yè)也屢見不鮮。
許多企業(yè)的銷售策略也是不斷變化的，因為市場是不斷變化的，如果一個企業(yè)的銷售策略永遠不變必然會越來越落后。而企業(yè)的銷售策略要根據(jù)從市場得來的反饋而改變，大多人往往根據(jù)的是業(yè)績的反饋，但是除了業(yè)績之外，更重要的是行為。換句話說，一個企業(yè)的銷售策略即便是非常正確的，如果員工不去執(zhí)行，業(yè)績不高也不是銷售策略的問題。
對企業(yè)員工進行定位跟蹤才是解決這樣問題的有效方法，對員工的工作位置有準確的了解才能實現(xiàn)員工對企業(yè)銷售策略很好地執(zhí)行。