企業(yè)的對(duì)外派職工的考核是如何的?如何加強(qiáng)外派職工管理?下面就是小編收集的強(qiáng)外派職工管理的規(guī)定，歡迎大家閱讀!

　　公司各部門(mén)、各項(xiàng)目監(jiān)理部、各股份公司：

　　公司出于工作需要和全方位考慮，將部分在冊(cè)正式職工分派到由本公司控股或參股企業(yè)(簡(jiǎn)稱(chēng)參股控股公司)工作，另有部分職工借調(diào)到其他單位工作。這些職工絕大多數(shù)能夠努力工作，并有較好的職業(yè)素養(yǎng)，基本做到了恪盡職守。但是，也有少數(shù)外派職工，自由散漫，不求上進(jìn)，不服從所在單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理，給公司造成了負(fù)面影響。為此，經(jīng)公司最高管理層研究，決定采取切實(shí)有效措施，加強(qiáng)對(duì)外派職工的管理，達(dá)到整肅紀(jì)律、弘揚(yáng)正氣、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的目的。為此，特作出以下規(guī)定：

　　一、加強(qiáng)對(duì)外派職工的考核

　　機(jī)關(guān)人力資源管理部門(mén)，要將所有外派職工造表成冊(cè)，單獨(dú)考核�？己藘�(nèi)容包括出勤情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和個(gè)人表現(xiàn)等�？己私Y(jié)論依分值確認(rèn)為優(yōu)、良、差、很差四個(gè)等級(jí)。由人力資源管理部門(mén)設(shè)計(jì)成表發(fā)給外派員工所在各單位，并由所在各單位逐月填表和作出評(píng)價(jià)結(jié)論后，隨考勤表于每月15日以前報(bào)人力資源管理部門(mén)。被評(píng)為“優(yōu)”和“良”者正常發(fā)放工資;被評(píng)為“差”和“很差”者分別按月工資的80%和60%支付。

　　二、對(duì)表現(xiàn)很差的外派職工實(shí)行待崗制度

　　外派職工如被評(píng)為“很差”或連續(xù)三個(gè)月被評(píng)價(jià)為“差”以及被所在單位“退”回公司者，一律按待崗處理。待崗時(shí)間不少于6個(gè)月，待崗期間只發(fā)給生活費(fèi)，“五險(xiǎn)一金”由其本人繳納，期間也不給于年休假等待遇。滿6個(gè)月后再視公司實(shí)際情況考慮是否能夠返崗或被分配至其他崗位工作。

　　三、對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)的外派職工予以辭退

　　公司于2015年3月經(jīng)二屆三次職工代表大會(huì)批準(zhǔn)，通過(guò)了《勞動(dòng)用工管理制度》，對(duì)職工在“失職或不作為”、“職業(yè)水平”、“工作和勞動(dòng)紀(jì)律”、“不良行為”等方面規(guī)定了可以解除勞動(dòng)合同的39種情形。外派職工所在單位均是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，因此，也屬于生產(chǎn)一線人員，凡因個(gè)人自我約束不當(dāng)而有違上述勞動(dòng)用工管理制度者，公司將予以辭退并解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　四、鼓勵(lì)外派職工自主創(chuàng)業(yè)或停薪留職

　　有些外派職工可能對(duì)于所在單位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境不適應(yīng)。公司鼓勵(lì)有想法、有追求、有奮進(jìn)意愿者辦理停薪留職，外出自主創(chuàng)業(yè)，公司保留與其人事關(guān)系，并給予鼓勵(lì)和各方面的支持。

　　在公司本部各項(xiàng)目監(jiān)理部工作的在冊(cè)職工除不實(shí)行“單獨(dú)考核”以外，其余亦可比照?qǐng)?zhí)行。

　　本規(guī)定于2016年9月1日起執(zhí)行。

 

　　改變員工的三種力量：制度、管理、企業(yè)文化

　　一個(gè)企業(yè)，不管它是屬于哪種類(lèi)型，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個(gè)東西從不同的側(cè)面影響著組織的個(gè)體行為及其結(jié)果，它們互相配合、缺一不可。

　　第一種力量：制度

　　不管企業(yè)大小，首先必須建立制度。我國(guó)古人云：沒(méi)有規(guī)矩?zé)o以成方圓。就算是兩個(gè)人合伙開(kāi)公司，也要約法三章，對(duì)不對(duì)?何況對(duì)于一個(gè)人數(shù)眾多的公司，假如沒(méi)有了制度，怎能保證大家步調(diào)一致?

　　這里說(shuō)的制度包括兩方面的內(nèi)容：一是行為準(zhǔn)則，即應(yīng)該做什么、不應(yīng)該作什么;二是工作標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)該怎樣做，包括崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)務(wù)流程。前者是強(qiáng)制性的，后者是指導(dǎo)性的，兩者應(yīng)當(dāng)互相配合，相輔相成。

　　第二種力量：管理

　　具體的講是指員工上司即主管的管理行為。一個(gè)企業(yè)有了制度和程序，難道就能運(yùn)作起來(lái)了么?顯然不是，當(dāng)然還需要組織各職位上的管理人員發(fā)揮作用才行。

　　主管的管理功能大概主要有兩個(gè)：一個(gè)是控制，一個(gè)是指導(dǎo)。控制是指，主管人員依照公司目標(biāo)、制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)部屬的工作進(jìn)行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預(yù)期的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作，以期達(dá)成工作目標(biāo)。當(dāng)然只懂得控制的主管算不上一個(gè)稱(chēng)職的好主管，一個(gè)稱(chēng)職的主管還應(yīng)當(dāng)懂得指導(dǎo)。指導(dǎo)包括兩方面的含義，一是指導(dǎo)部屬怎樣正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及提高員工的工作技能;二是例外事務(wù)的調(diào)整與指導(dǎo)。我們應(yīng)當(dāng)懂得，制度和標(biāo)準(zhǔn)是死的，而現(xiàn)場(chǎng)的情況是瞬息萬(wàn)變的，有的時(shí)候如果按照“標(biāo)準(zhǔn)”做就可能發(fā)生問(wèn)題，這時(shí)應(yīng)當(dāng)怎么辦?員工只可以按規(guī)定做，而主管則應(yīng)當(dāng)依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和“例外法則”(譬如公司核心價(jià)值觀、客戶(hù)導(dǎo)向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對(duì)部屬的行動(dòng)做出調(diào)整和指導(dǎo)，這才是正確的做法。

　　第三種力量：文化即企業(yè)文化

　　對(duì)企業(yè)文化無(wú)論怎樣的下定義其實(shí)都并不重要，重要的是如何正確的看待和運(yùn)用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，在管理界許多的專(zhuān)家主張說(shuō)，構(gòu)建企業(yè)制度和企業(yè)文化是大企業(yè)的事情，這完全是一個(gè)誤導(dǎo)。一個(gè)民族的文化是那個(gè)民族精神和物質(zhì)文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當(dāng)然是這家公司精神物質(zhì)文明的傳承。企業(yè)文化不是寫(xiě)在墻上或者是文件的表達(dá)形式，而是看不見(jiàn)、摸不著但感覺(jué)得到的東西，不管你是否承認(rèn)，它都是客觀存在的，而且無(wú)時(shí)不刻地在影響著每一個(gè)組織成員的行為�？陀^事實(shí)是，好的企業(yè)文化氛圍給企業(yè)以好的導(dǎo)向，不好的企業(yè)文化則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，或更有甚者可能會(huì)毀掉一個(gè)企業(yè)。老子說(shuō)，一言能興邦也能毀國(guó)。而且，形成一個(gè)企業(yè)文化的主導(dǎo)因素是這家企業(yè)老板的價(jià)值觀、習(xí)慣與修養(yǎng)，所謂一個(gè)企業(yè)的文化就是老板文化，我認(rèn)為是有一定道理的。

　　三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無(wú)形力量;制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動(dòng)力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過(guò)管理(人)發(fā)揮作用;制度、管理、文化就是一個(gè)系統(tǒng)，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是，我們要認(rèn)知和承認(rèn)它們的存在，而且，根據(jù)自己企業(yè)的情況，用心構(gòu)建這個(gè)系統(tǒng)，通過(guò)不斷實(shí)踐、調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)三者的最佳動(dòng)態(tài)的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。

　　制度、管理、文化是管理員工的三種力量，同時(shí)也是企業(yè)管理的三個(gè)層次。

　　制度是企業(yè)管理的低層次，執(zhí)行的對(duì)象主要是企業(yè)的基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工的管理職能是作業(yè)。員工按照規(guī)章或規(guī)范做事情，規(guī)規(guī)矩矩，人眾才能步調(diào)一致，產(chǎn)品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達(dá)成工作目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)必須管理制度化，但制度化的管理絕對(duì)不是好的管理，這是中國(guó)式管理之父曾仕強(qiáng)教授的觀點(diǎn)，我贊同。因此僅有制度化的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須有管理和文化相配套。

　　管理的中級(jí)形式就是企業(yè)的干部即主管人員所實(shí)施的管理，這也說(shuō)明管理是干部的職責(zé)。老板一般不應(yīng)當(dāng)直接干涉或參與管理，否則干部將無(wú)所適從，公司運(yùn)作將發(fā)生混亂。

　　文化是企業(yè)管理的高級(jí)形式，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化靠老板發(fā)起，是老板的責(zé)任而不是干部的責(zé)任。請(qǐng)?jiān)囅胍幌�，一家公司的企業(yè)文化建設(shè)，脫離了老板，沒(méi)有的老板的認(rèn)同、參與和支持，僅憑著人力資源部門(mén)在咨詢(xún)師的指導(dǎo)在那里窮搗鼓，無(wú)疑是徒勞無(wú)功的，必將使得企業(yè)文化建設(shè)走入死胡同。

　　認(rèn)識(shí)了這些道理，了解了事實(shí)真相，管理就變的輕松愉快而有效率了。

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