80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路，那么企業(yè)的8090后員工的管理技巧，管理者知道哪些?下面是小編收集的技巧與方法，歡迎大家閱讀!

　　一、認為工作的意義不同

　　以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，低的方面把工作當作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟來源，高的方面把工作當作實現(xiàn)人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認為一切為了工作。

　　如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力 的跳板，甚至有的將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。

　　現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。

　　二、接受溝通的方式不同

　　以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學(xué)校聽老師的話，在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話，即使員工不認同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西，但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。

　　現(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認權(quán)威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好�，F(xiàn)在的主管與員工最好平等溝 通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認為一件工作值得做方可。

　　三、自我認知的定位不同

　　以前的員工更多的將自我放在后面一點，很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務(wù)，最后在群體的價值實現(xiàn)過程中獲得自我的價值。

　　現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。

　　那么，怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?

　　員工管理，其實并不難：

　　很多企業(yè)管理者 抱怨：“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們 怎么做，他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我 當活驢使嗎?”

　　用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。

　　對待員工的“三個轉(zhuǎn)變”

　　萬科有高層曾感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng) 80、90后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認知方向。否則，就會成為管理障礙。當越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90后進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢?是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內(nèi)心世界，在新的基礎(chǔ)上建立自己的影響力?

　　一、魅力提前、命令退后

　　80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有 供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。

　　他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng) 的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造 成魅力型的管理者。

　　二、平等提前、等級退后

　　他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。 因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式�？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

　　三、理解萬歲、拋開成見

　　80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護， 生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從 而造成了他們很實際的情感饑渴。

　　管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?” 面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。