“賦能型”員工管理模式,企業(yè)的管理者研究與了解過?可以幫助管理者管理好企業(yè)的員工?為何會將成為主流呢?我們通過下文了解與學習原因。
美國著名員工管理研究專家埃德加薩因博士通過多年的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)“敬業(yè)、責任、進取、合作、忠誠、創(chuàng)新、高效、服從”是美國企業(yè)員工內(nèi)心最渴望的核心價值。同樣,這也是中國企業(yè)員工最渴望的核心價值,也正是這種核心價值創(chuàng)造了中國近40年改革開放的成就,同時也樹立了各行各業(yè)無數(shù)的“好員工”典型。
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的興起和新生代員工步入職場,原有的員工管理模式越來越不適應時代發(fā)展,原有雇主“控制型”的員工管理模式已經(jīng)旁落,而且現(xiàn)在大部分雇主“激勵型”的員工管理模式也將旁落,未來3~5年,雇主“賦能型”的員工管理模式將成為主流,新雇主經(jīng)濟已經(jīng)興起。
新雇主經(jīng)濟下的新生代員工特點
1、新生代員工五大性格特點
個性鮮明。主要體現(xiàn)在敢愛、敢恨、敢說、敢玩,不再把能“忍、憋”看作職場人的成熟,對看不慣、看不順、看不懂的事情,以最直接的方式向雇主提出,而且不在乎雇主的直觀感受。
樂于接受新事物。比如優(yōu)衣庫不雅視頻,覺得就很正常,認為這是人性的表現(xiàn),只是宣傳渠道“錯位”,但是不影響觀看,思維大大突破了 60后、70 后的模式。
思想獨立開放。在職場上,認可團隊并接受團隊,但是更認可團隊中每個人的能量和作用,對團隊負責人要求更高,甚至顏值也是要求之一,對團隊績效規(guī)則或者游戲規(guī)則會要求“公開、公平、公正”。
自我意識較強 。在求職應聘時第一問題會直接問“我的雇主能給我什么好處”,而不是“我能給雇主創(chuàng)造什么價值”,如果雇主批評不恰當或者認為工作環(huán)境差或者不接納人際關系,這些都是導致“裸辭”的原因。
網(wǎng)絡依賴性強 。職場工作中,依賴“度娘”;生活中,依賴智能手機。4G網(wǎng)絡或者 Wi-Fi 密碼,是“再生父母”。
2、雇主和新生代員工對職場認知的反差
筆者對近500名雇主問了同樣一個問題:“你認為在下屬最信任的3人當中,你是否排列其中?”調(diào)查的結(jié)果是:有70%的雇主認為“自己被員工信任”。
筆者對新雇主經(jīng)濟下的近千名新生代員工進行了調(diào)查,調(diào)查的問題是:
、倌壳吧钪,你最信任的3個人是誰?
、谀壳吧钪,哪 3 個人會影響你的生活質(zhì)量 /幸福感?
、勰闶欠裥湃巫约旱纳纤“雇主”?
調(diào)查的結(jié)果是:85 %的新生代員工在第一個問題答案中并沒有提及“自己的雇主”;在第二個問題答案中有些人提及“自己的雇主”;第三個問題答案中沒有提及“自己的雇主”。
筆者針對 5 項比較有認同的離職原因,對數(shù)百名離職新生代員工進行了跟蹤調(diào)查,結(jié)果如下表所示:
從調(diào)查結(jié)果分析得出,雇主與新生代員工的認知差距還是比較大。
在新雇主經(jīng)濟時代,“誰能用好新生代員工,誰就能掌握市場領先”將不日即到。
新雇主經(jīng)濟時代的員工管理特點
1、新生代員工三激勵需求理論
作為新雇主經(jīng)濟下的新生代員工,其內(nèi)心深處有比物質(zhì)金錢更高的目標與要求,就是有成就感需求、權(quán)利需求、歸屬需求。
成就感需求。就是驅(qū)使新生代員工達到最佳與成功的需求,所以他們并不怕工作強度、并不怕加班到凌晨,是否具有成就感是新生代員工拼搏的動力。
權(quán)力需求。就是影響他人行為的需求,影響他人是每個人心理最高層次的需要,他們信奉的信條是“不怕狼一樣的對手,就怕豬一樣的隊友”。
歸屬需求。想要與他人有人際關系交流的需求,“是為工作而生活,還是為生活而工作”?現(xiàn)在新生代員工訴求已經(jīng)大有不同。所以,新雇主經(jīng)濟時代,合伙人事業(yè)企業(yè)正是滿足了這種歸屬感的需求,勞動關系也必將從雇傭關系轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶寺?lián)盟方式。(小編注:用合伙人模式留住新型人才,請點擊文末左下角的“閱讀原文”進行深度了解學習。)
2、新雇主經(jīng)濟時代員工管理的困難
任正非說:“我現(xiàn)在最擔心問題是,華為的員工這么年輕、這么有錢。”在新雇主經(jīng)濟時代,雇主在新生代員工管理中普遍存在著2個問題:①員工不再為薪酬而工作,對物質(zhì)和金錢的訴求降低;②員工不服從權(quán)威和管制。如果雇主還是使用傳統(tǒng)的管理模式,用更加嚴格的制度、懲戒或命令來進行員工管理,那只能管住人的手腳,無法讓人“志愿”付出“腦”和“心”。
3、新雇主經(jīng)濟下企業(yè)和管理正在走向無邊界
在新雇主經(jīng)濟下,無邊界組織的走向分三個層次。第一層次,“利我”走向“無邊界商流”;第二層次,“利他”走向“無邊界信息”;第三層次,“利眾”走向“資金無邊界”。不同層級的無邊界,其驅(qū)動、發(fā)展、圈子、組織、管理、人才、循環(huán)模式各不相同,并鑄成其不同的模式流。
在企業(yè)和管理無邊界模式下,員工管理摒棄傳統(tǒng)模式是必然,否則企業(yè)組織將會社會發(fā)展趨勢逐步淘汰。
如何解決新雇主經(jīng)濟下的員工管理
1、首先要明確雇主的職責
在傳統(tǒng)管理模式下,按照剩余價值論,雇主就是股東,員工就是創(chuàng)造價值主體,雇主剝削員工剩余價值,員工獲得部分勞動價值賴以生存。
但是在新雇主經(jīng)濟下,雇主這部分職責已經(jīng)被弱化了,雇主必須能做到:
①指引得了方向;
、诮o得了方法;
、勰鄣昧巳诵模拍芄芾砗眯律鷨T工,能“共贏”發(fā)展。
2、雇主要給員工創(chuàng)造必要的機會
做事的機會。新雇主經(jīng)濟下,“員工做事的機會”不是給崗位、定職責,而是敢于給員工“試錯”做事的機會。
掙錢的機會。新雇主經(jīng)濟下,“員工掙錢的機會”不是績效管理和薪酬考核,而是:第一,是否給予員工按照其能力給予施展機會;第二,是否具有足夠競爭力的掙錢機會。
成長的機會。新雇主經(jīng)濟下,將擯棄“師傅領進門,修行靠自己”的模式,而是雇主全面引進EAP(員工幫助計劃),幫助或者帶領新生代員工成長,實現(xiàn)其個人價值最大化。
發(fā)展的機會。新雇主經(jīng)濟下,將擯棄雇主決定員工職業(yè)發(fā)展“說你行,你就行,不行也行;說你不行,行也不行”的模式,而應該將員工個人能力的提升和組織發(fā)展有機結(jié)合起來,為其創(chuàng)造或提供不同的平臺和機遇。
3、新雇主經(jīng)濟下的雇主定位
新雇主經(jīng)濟下的互聯(lián)網(wǎng)時代,雇主唯一要做的正確的事情就是“鏈接資源”。任正非認為組織領導者要能在幕后發(fā)揮影響力,把沖鋒陷陣的成就感留給下屬,做好組織領導的“懸掛能力”。并說:“一個人不管如何努力,永遠趕不上時代的步伐。我放棄做專家,而是做組織者。”任老給出了新雇主經(jīng)濟下的雇主自身的定位。
4、新雇主經(jīng)濟下留住新生代員工的完勝三招
屠呦呦說:“不要去追一匹馬,你用追馬的時間去種草,待春暖花開時,能吸引一批駿馬來供你選擇。”新雇主經(jīng)濟下,留住新生代員工,必須學會掌握以下完勝的三招。
第一招:薪酬和平臺。馬云說:“員工離職,要么錢沒到位,要么心受委屈了。”點評得非常到位,盡管新生代員工對錢不是很看重,但是錢沒給到位是萬萬不的。在薪酬不能給到位的情況下,應該給平臺,以滿足新生代員工激勵的三個需求。
第二招:愿景。沒有愿景就像心靈在流浪,在外界誘惑下將無比脆弱,在新雇主經(jīng)濟下,因為有愿景才有目標,有目標才有希望,有希望才能有驅(qū)動力。
第三招:雇主自身魅力。尼克松說過:“領導者必須要有追隨著,才能稱之為領導。”雇主作為組織領導,其權(quán)利來自于兩方面:一是組織賦予的權(quán)利;二是領導者自身擁有的個人魅力。古人言“士為知己者死”,就是這種領導者自身的魅力。
新雇主經(jīng)濟下,如果“選、育、用、留”好新生代員工,最終還是取決于雇主自身。“種下梧桐樹,引得鳳來,你若盛開,蝴蝶自來。”
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