員工為什么離職?如何降低員工的離職率?企業(yè)員工為何在3個(gè)月內(nèi)或2年左右離職?歡迎大家閱讀下文了解相關(guān)的原因。

　　入職兩周離職。

　　說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住;然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

　　入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。

　　有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

　　入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)。

　　他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。

　　2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。

　　一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化、好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)hr369.com文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷;第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。

　　3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。

　　學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

　　5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。

　　此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。

 

　　建立和諧雙贏的員工關(guān)系

　　在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展的21世紀(jì)，員工更加受到企業(yè)的重視，殘酷的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使人力資源的作用日益突出，將員工視為資本進(jìn)行投資，并追求回報(bào)的最大化已成為企業(yè)的目標(biāo)追求。企業(yè)注重人的需求，員工的自豪感和歸屬感有很大提高，人的自我價(jià)值獲得了一定程度的實(shí)現(xiàn)。但在企業(yè)實(shí)際工作中，如何提供針對(duì)性、個(gè)性化的支持，讓員工真正感覺(jué)享受到自己被老板視為資本這種“待遇”，自覺(jué)自發(fā)地充分的發(fā)揮個(gè)人潛能和主動(dòng)性，以從根本上解決企業(yè)人才流失，人心渙散，效率低下等問(wèn)題。我們對(duì)此從人力資源管理工作方面進(jìn)行了深入廣泛的探討。

　　人力資源管理工作到底應(yīng)該從哪里開(kāi)始，通常來(lái)講，很多人會(huì)說(shuō)應(yīng)該是從工作分析開(kāi)始，從目前通用的人力資源工作流程來(lái)看，這樣做似乎沒(méi)有錯(cuò)誤。但經(jīng)過(guò)多年的觀察和總結(jié)，這種單純通過(guò)控制人力資源管理流程來(lái)改善企業(yè)員工管理的做法只能從技術(shù)上提高人力資源工作精確度，卻無(wú)法從根本上解決企業(yè)與員工的對(duì)立和從屬問(wèn)題，員工對(duì)企業(yè)的情感往往比較淡漠，這與企業(yè)一廂情愿的期望恰恰相反。

　　從理論返回到人性的實(shí)際上來(lái)，從自身需求出發(fā)，我們意識(shí)到要想從根本上解決，就必須回歸到員工是“人”這一根本屬性上來(lái)，真正把員工當(dāng)“人”看，而不是簡(jiǎn)單的將人視為資源來(lái)開(kāi)發(fā)或視為資本來(lái)投資。為什么這么說(shuō)呢?因?yàn)�，員工本來(lái)就是“人”，人的實(shí)踐本性決定了人可以通過(guò)有意識(shí)、有目的的自主創(chuàng)造性活動(dòng)不斷地進(jìn)行自我否定、自我超越、自我實(shí)現(xiàn)，即人具有發(fā)展的本質(zhì)，作為一種存在的可能性本身就孕含著豐富性和多樣性，另一方面?zhèn)�體生命具有獨(dú)特性、不可替代性及個(gè)體間的差異性，其個(gè)體情感和自身的屬性會(huì)決定自己的判斷和行動(dòng)。所以把員工當(dāng)“人”是人性化管理的根本，是對(duì)員工最大的激勵(lì)和尊重，只有這樣，員工的自我價(jià)值才能得到充分體現(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)和關(guān)心措施才能真正發(fā)揮作用。

　　只有認(rèn)識(shí)到員工是“人”這一核心問(wèn)題，并從這個(gè)角度出發(fā)開(kāi)展人力工作，企業(yè)的各項(xiàng)管理措施才能更具針對(duì)性，員工才能真正對(duì)企業(yè)這一由人群構(gòu)成的組織產(chǎn)生好感，員工的滿意度和工作績(jī)效才能得到切實(shí)提高，員工的忠誠(chéng)度和歸屬感才能獲得提升，員工流失率才能得到降低。于是，我們企業(yè)在基于把員工當(dāng)“人”的核心基礎(chǔ)上，在人力資源管理工作方面，為最大限度的穩(wěn)定員工隊(duì)伍，充分發(fā)揮員工潛能與能動(dòng)性，逐步完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的各種措施手段，主要表現(xiàn)在：

　　第一，建立有效的信息渠道。

　　及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，是對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷的根本依據(jù)。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是完善的人力資源信息化系統(tǒng)，建立了有效系統(tǒng)對(duì)人力資源管理工作的各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，做到過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉并保證準(zhǔn)確及時(shí);二是非正式渠道，與員工進(jìn)行不定期的訪談溝通，提取一定具備代表性的“小道消息”，關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài);三是為切實(shí)建立員工關(guān)系管理工作的快速反應(yīng)機(jī)制，暢通信息渠道,更好的服務(wù)于公司發(fā)展和員工需要，在全公司范圍內(nèi)開(kāi)通了員工服務(wù)熱線，集中處理有關(guān)員工各方面的需求、咨詢和投訴等。

　　第二，員工參與管理。

　　首先通過(guò)員工代表大會(huì)及設(shè)立員工建議箱等方式，建立一定的組織保障，從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見(jiàn)表達(dá);其次，從事前意見(jiàn)征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與，真正調(diào)查了解員工需求，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。

　　第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。

　　人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。首先，我們確立了清晰明確并且強(qiáng)有力的“是金子就讓閃光”的企業(yè)人才觀，重視人才，為員工發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間與平臺(tái);其次，把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，采取設(shè)置建議獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工評(píng)比等激發(fā)員工主動(dòng)性，尤其是制定了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)了股東、客戶、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

　　第四，慎重處理金融危機(jī)情況下的員工關(guān)系管理。

　　當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，很多企業(yè)將裁員或者變相裁員成為應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的。而在我們企業(yè)里強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個(gè)人落下的人情味。由經(jīng)營(yíng)決策者提出“不減員、不減薪、不減產(chǎn)”的積極激勵(lì)口號(hào)，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，溫暖了人心。并在當(dāng)時(shí)把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，建立了和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，完善了企業(yè)定崗定編制度。

　　第五，建立員工援助計(jì)劃。

　　在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。一是建立了援助基金，援助基金不僅來(lái)自于企業(yè)的利潤(rùn)，更需要來(lái)自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn)，體現(xiàn)了員工之間的關(guān)愛(ài);二是明確援助計(jì)劃的組織保障，作為企業(yè)職責(zé)的一部分，由工會(huì)負(fù)責(zé);三是明確了援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保了援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，保證了援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公平合理，真正起到了凝聚員工激勵(lì)員工的目的。

　　第六，從長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

　　。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化，適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理提升，這是一個(gè)企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過(guò)程。