引導語：公司員工的薪酬包括工資、補貼、項目獎金及福利。下面是有關(guān)房地產(chǎn)企業(yè)的員工激勵方案，歡迎大家閱讀!

　　第一章 總 則

　　第一條 對項目公司進行業(yè)績考核及激勵的目的

　　項目公司員工的薪酬包括工資、補貼、項目獎金及福利。對項目公司員工根據(jù)項目考核結(jié)果發(fā)放項目獎金進行獎勵，以充分調(diào)動項目團隊工作的積極性，使其努力推動項目按計劃順利實施。

　　第二條 項目公司獎金提取的前提

　　在項目當期交房并實現(xiàn)85%及以上銷售的情況下，根據(jù)項目考核結(jié)果進行發(fā)放(分期開發(fā)的情況下每期分別計算)。

　　第三條 項目公司總獎金額度的計算

　　項目公司獎金額度=項目稅前利潤×獎勵系數(shù)×考核系數(shù)

　　第四條 適用范圍

　　本激勵辦法適用于項目公司全體人員，但不包含營銷人員。

　　第二章 項目公司獎金額度的確定

　　第五條 工程量法

　　(一)總述

　　工程量法即根據(jù)完成的工程量，如建安投資額或建筑面積，結(jié)合項目具體情況及考核情況，乘以一定系數(shù)提取獎金額度，適用于持有型開發(fā)項目的激勵。

　　(二)獎金總額度的確定

　　項目公司總獎金額度=目標建安成本(調(diào)整后)×獎勵系數(shù)×考核系數(shù) 或 =項目總建筑面積×獎勵因子×考核系數(shù)

　　注：目標投資額為調(diào)整后的目標投資額，實際投資超出調(diào)整后的目標成本的部分不計入獎金提取的基數(shù)。

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　　(三)獎勵系數(shù)(獎勵因子)

　　根據(jù)工程量法確定的獎勵系數(shù)可取1.25%，根據(jù)項目的具體情況進行調(diào)整。

　　第六條 稅前利潤法

　　(一)總述

　　利潤法即根據(jù)項目最終實現(xiàn)的稅前利潤，結(jié)合項目具體情況及項目公司考核情況，提取一定比例獎金額度，適用于銷售型開發(fā)項目的激勵。

　　(二)獎金總額度的確定

　　項目公司總獎金額度=項目稅前利潤×獎勵系數(shù)×考核系數(shù)

　　項目稅前利潤：項目結(jié)算后實際完成的稅前利潤總額(所得稅及土地增值稅清算前利潤);

　　(三)獎勵系數(shù)

　　獎勵系數(shù)一般可取2%，但各項目要根據(jù)項目的具體情況，包括項目目標稅前利潤率、項目規(guī)模、管理復雜性、項目周期等因素的不同，進行調(diào)整。

　　第七條 項目稅前利潤提取基數(shù)的調(diào)整

　　為剔除重大市場因素對項目利潤的影響，對作為提取基數(shù)的項目稅前利潤要進行調(diào)整，以充分反應(yīng)項目公司努力的真實成果，保證激勵的科學性和有效性。

　　剔除市場因素的主要辦法是剔除土地價格變動對開發(fā)項目利潤的影響。 提成基數(shù)=實際稅前利潤-(土地調(diào)整后價格-土地實際成本)

　　有兩種具體的操作方法，分別是地價參考法和土地估價法。

　　地價參考法即在項目銷售期間，在條件允許的情況下，參考項目周圍地域的地價拍賣情況對目標利潤進行調(diào)整。土地估計法是在項目臨近結(jié)束時，聘請專業(yè)的土地評估機構(gòu)對項目土地價格進行評估。

　　上述兩種方法可根據(jù)具體情況進行選用，在周邊有類似項目用地拍賣的情況下，應(yīng)優(yōu)先選用地價參考法。

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　　第三章 業(yè)績考核

　　第八條 項目公司業(yè)績考核的周期

　　對項目公司的業(yè)績考核包括季度考核及項目終期業(yè)績考核(分期開發(fā)的項目每期結(jié)束后進行終期考核)。項目公司項目終期業(yè)績考核的結(jié)果確定項目公司的考核系數(shù)，從而影響項目公司的總獎金額度。項目公司季度考核決定項目公司半年度及年終獎金的發(fā)放。

　　第九條 業(yè)績考核指標

　　1.項目終期業(yè)績考核指標

　　2.項目季度業(yè)績考核指標

　　項目半年度業(yè)績考核指標為項目進度計劃完成情況。

　　第十條 考核系數(shù)

　　根據(jù)項目公司終期業(yè)績考核結(jié)果，確定項目公司的績效考核系數(shù)，此系數(shù)影響項目公司總獎金額度。

　　第十一條 部門及人員的績效考核

　　項目公司各部門及人員的績效考核參見《永泰地產(chǎn)績效管理制度》。

　　第四章 項目公司獎金的發(fā)放

　　第十二條 項目公司獎金額度的分配

　　(一)分配的原則

　　項目公司的項目獎金對項目公司全體人員(不包括營銷人員)進行分配，但分配中應(yīng)考慮各崗位對項目公司貢獻的大小，根據(jù)崗位價值確定的獎金系數(shù)進行分配。

　　(二)項目公司高管的獎金分配比例

　　項目公司高層管理人員(包括項目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理)的獎金分配比例為0.3-0.45(一般2名高管可取0.32，3名高管取0.4)，由北京公司績效委員會確定。

　　高層獎金額度=項目公司獎金額度×高層獎金比例 員工獎金額度=項目公司獎金額度×(1-高層獎金比例) (三)項目公司高層管理人員獎金額度的計算 總經(jīng)理(副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理)獎金額度=

　　高層獎金額度×高層個人獎金系數(shù)×在任時間/ Σ總經(jīng)理(副總、總助)獎金系數(shù)×在任時間

　　項目高層管理人員的個人獎金悉數(shù)反應(yīng)了高層管理人員對項目貢獻度的不同，總經(jīng)理為1.0，副總經(jīng)理為0.6，總經(jīng)理助理為0.4;

　　績效系數(shù)反應(yīng)了對個人的綜合績效評價(個人及組織)，詳見《績效系數(shù)表》;

　　在任時間為實際在項目任職時間。

　　(四)項目公司員工(含部門經(jīng)理)獎金額度的計算 員工獎金額度=

　　全體員工獎金額度×員工個人月工資×員工個人獎金調(diào)整系數(shù)×考核系數(shù)×在任時間/ Σ員工個人月工資×員工個人獎金調(diào)整系數(shù)×考核系數(shù)×在任時間 員工個人獎金調(diào)整系數(shù)，根據(jù)各崗位的對項目公司的貢獻度的不同而確定，詳見《項目公司員工獎金調(diào)整系數(shù)表》; 績效系數(shù)見《績效系數(shù)表》; 在任時間為實際在項目任職時間。

　　第十三條 項目公司獎金發(fā)放的時間

　　項目公司的項目獎金額度及個人獎金原則上在每期開發(fā)項目交房且結(jié)算后，按上述規(guī)定確定并發(fā)放，項目公司可根據(jù)項目具體情況，提取一定比例的獎金在半年或年度預發(fā)，該額度不得超過項目獎金總額度的20%，并從相應(yīng)的項目獎金額度中扣除。

　　為保證工程質(zhì)量，項目人員的項目獎金將預留一定比例作為項目質(zhì)保金，在交房后的2年內(nèi)發(fā)放。質(zhì)保期內(nèi)若項目沒有出現(xiàn)重大質(zhì)量問題，客戶對房屋質(zhì)量投訴率低于15%的情況下，該期項目質(zhì)保金全額發(fā)放。

　　項目公司人員獎金發(fā)放時間表

　　第十四條 項目公司獎金發(fā)放的審批

　　項目公司總獎金額度的提取及高管獎金的發(fā)放由北京公司績效委員會批準，項目公司其他人員獎金的發(fā)放由項目公司總經(jīng)理確定。

　　第五章 附則

　　(一) (二)

　　本制度修訂權(quán)在永泰地產(chǎn)績效管理委員會，解釋權(quán)在人力資源部。 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行。

　　附表1：項目公司個人獎金調(diào)整系數(shù)表

　　項目公司個人獎金調(diào)整系數(shù)是在個人基本月薪的基礎(chǔ)上對獎金分配比例的調(diào)整，反映了各崗位對項目貢獻度的不同。

　　個人獎金額度=總獎金額度×個人基本月薪×獎金調(diào)整系數(shù)/Σ個人基本月薪×獎金調(diào)整系數(shù)

　　附表2：績效系數(shù)表